如果人格如此重要，为什么我们不该据此招聘？

无论规模大小，雇主都已将人格测试作为一种极具实用价值的工具，用以帮助他们更好地了解员工。 

在使用人格测试的组织中，有一部分会借此做出实际的招聘决策。根据 人力资源管理协会于 2017 年开展的一项研究，32% 的人力资源专业人士表示，他们在招聘高管职位时会使用人格测评；28% 的受访者表示，在填补中层管理职位时也会这样做。在该组织开展的一项更 近期（2024 年）的调查中，14% 的人力资源专业人士称，他们依靠职前人格测评来辅助招聘决策，通常将其作为一整套测试的一部分，以判断潜在的员工匹配度。 

人格测试能够让人深入了解个体的心理和情感特征。它可以揭示一个人在职场中的思维和反应方式的重要细节，并提示其最理想的工作风格和工作环境。但它无法预测一个人在某项具体工作中的表现，也无法确定其是否具备该工作的资格。

在招聘过程中赋予人格测试结果过高权重，是一种有问题的做法。许多招聘经理正在这样做，但在效仿之前，你最好三思，原因如下所述。

在招聘中使用人格测试的问题

像 Truity 的DISC、 大五人格以及基于 Myers-Briggs 的TypeFinder®等经科学验证的人格测试，能够深入描述人的核心人格特质。因此，在评估技能和经验水平相近的求职者时，它们能为雇主提供一组额外的数据参考点。 

这些测试提供的洞见，可能比精心包装的简历或对面试问题的套路式回答揭示更多信息，这正是雇主青睐它们的原因。在前述 2024 年 SHRM 调查中，78% 的人力资源专业人士表示，使用人格测评改善了公司的招聘实践——但需要注意的是，它们通常与工作模拟测试、认知能力测试及其他测评一同进行，因此很难判断单独一项人格测试究竟发挥了多大作用。

事实上，有充分理由应当对人格测试作为招聘工具的实用性持怀疑态度。这种做法的弊端包括：

1. 缺乏支持其有效性的证据

如果你选择了具有某种人格类型的人来填补职位或获得晋升，而该员工表现出色，你自然会倾向于将功劳归于识别出这位高绩效者的人格测试。这似乎会验证职前人格测评的价值，尤其当这种经历不止一次发生时。

但这类“证据”建立在未经证实的假设之上，因此可能具有误导性。据你所知，其他因素在该员工的成功中可能比人格类型发挥了更大的作用——而研究恰恰表明了这一点。

根据 多项研究，没有任何特征比 Conscientiousness与职场成功的关联更密切；它是大五人格中与条理性、责任感和勤奋相关的特质。但在这些研究中，Conscientiousness 仅能解释高绩效者与低绩效者之间约 20% 的差异。其余 80% 则由其他因素解释，其中没有任何一项能与特定的人格类型或特质关联。 

其他人格特质的预测价值甚至低于 Conscientiousness，这表明要将人格测试结果与长期职业成功联系起来有多么困难。

2. 将无意识偏见引入招聘流程的风险

当招聘经理根据人格评估潜在员工时，他们会判断哪些特征最可能预测工作成功或文化契合度。这会给流程增添一定程度的个人偏见，因为即使是最负责任的人力资源专业人士，也可能会根据自己的标准和偏好，对特定特质赋予更高或更低的评价。

例如，一位 外向型经理若将自己的成功归功于外向的天性，可能会倾向于青睐具有相同特质的候选人，而忽视一位才华出众、经验丰富的 Introvert的资历。同样，一位高度理性的 Thinking类型，例如 16 型系统中的 INTP，若所招聘的职位中情绪反应可能干扰理性决策，便可能不愿聘用一位其他方面资质优异的 情感型（F）候选人。

这些偏见可以理解，并不意味着恶意或缺乏专业精神；它们只是反映了人们倾向于在熟悉事物中寻求舒适感。然而，若不加以控制，这种“亲和偏见”会使招聘经理无意识地歧视技能娴熟、准备充分的人，并造就一支缺乏认知多样性的同质化员工队伍。招聘经理若过度看重与自身相似的特定人格标志，就有可能组建出拥有相同盲点的团队，最终扼杀他们原本希望招募来的创新能力和解决问题的能力。

3. 求职者为提高机会而歪曲事实

人格测试的构建基于这样一个假设：受测者会尽可能如实回答问题。这正是结果具有有效性和可重复性的原因。自愿参加这些测试，或在压力较小的情况下参加时，大多数人都会尽力提供准确信息——他们没有撒谎的动机。但当一份工作或一次晋升岌岌可危时，一切都会改变。

研究人员发现， 30% 至 50% 的求职者在参加职前人格测试时不会完全诚实，他们会调整答案以留下更有利的印象。在工作更难获得的时期，这一比例会上升至 惊人的 82%；这是 2008—2009 年经济衰退期间进行的研究所揭示的结果。

最后这项统计数据与当前的氛围尤其相关。一项 Gallup 调查于 2025 年末进行，结果显示，18 至 34 岁求职者中仅 28% 对近期找到工作持乐观态度，与前一年相比，这种乐观情绪下降了 40%。广受关注的AI 的影响对就业前景的影响，只会加剧这种悲观情绪，从而更有力地驱使候选人在参加人格测试时歪曲自身情况。

4. 人格测试并非为此目的而设计

这是重新考虑在招聘流程中使用人格测评的最根本原因——这并非它们的设计用途。这些测试旨在衡量思维和行为模式、情绪反应与倾向、个人价值观、处理关系的方式、偏好的沟通风格，以及其他最终构成个人性格的方面。

所有这些显然都与一个人在职场中的表现方式相关。但人格测试无法预测一个人在特定工作或岗位中会失败还是成功，因为这从来就不是它们的目的。即使是专门衡量职场人格的 DISC 测评，其设计目的也是通过提升个人的自我觉察来赋能个人，这应当有助于他们在无论选择何种职业时取得成功。 

如果你让人格测试结果影响招聘决策，就会赋予这些结果超出测试创建者原意的额外含义。人格测评植根于对人类人格的广泛研究，而非对其含义的个人意见；因此，在以缺乏证据支持的方式使用它们之前，你应当极其谨慎。

人格测试可以有所帮助——前提是正确使用

有充分理由支持在职场中使用人格测试。例如，人格测试结果可以帮助解释： 

• 为什么贵公司的员工有时表现卓越，有时却表现平平，甚至未能达到应有水平。
• 应由哪些团队成员担任哪些角色，才能确保最高生产力。
• 何种职场环境能让每个人都感到舒适、自信，并发挥出最佳工作表现。
• 沟通为何会失效，以及哪些干预措施能帮助团队成员达成共识。

经过周到使用时，人格测试可以帮助管理者理解如何支持不同的工作风格。它们能够促进团队契合度、日常协作和冲突解决，而不应被视为对某人价值或能力的裁决。以这种方式看待时，人格测试最有用之处在于帮助人们更好地协同工作，而不是被用来僵化地决定谁应该或不应该被录用。