Lo que los gerentes deben saber sobre cómo motivar a quienes se aferran a su empleo

Olvídate de postularte compulsivamente y de la renuncia silenciosa: una nueva expresión está circulando para describir la sombría realidad laboral actual. Se llama «aferrarse al empleo», una etiqueta simpática para los empleados que se aferran con fuerza a los puestos que tienen porque les da miedo entrar en el volátil mercado laboral.  

Cualquiera que haya intentado buscar trabajo últimamente conoce la ansiedad. Las empresas culpan a la IA de los recortes masivos de personal, los reclutadores reciben cientos de solicitudes por cada vacante y los puestos se están fusionando, de modo que una sola persona termina haciendo el trabajo de tres, a menudo por el mismo salario. 

En muchos sentidos, la nueva tendencia de «aferrarse al empleo» es lo opuesto a la «gran renuncia» de la pandemia, cuando los trabajadores se sentían lo bastante seguros como para renunciar y confiar en que encontrarían fácilmente algo nuevo. Esos días ya quedaron muy atrás. Según la encuesta reciente de ResumeBuilder.com, casi la mitad (45 %) de los empleados estadounidenses se mantienen en lo conocido porque cambiar les parece demasiado arriesgado, incluso si odian su empleo actual.​

Para los gerentes, motivar a quienes se aferran a su empleo es complicado. Cuando los empleados se quedan por miedo, están presentes, pero no necesariamente son productivos. Puede que estés lidiando con niveles de desconexión que no habías experimentado antes, o con una corriente subyacente de ansiedad que deteriora la moral del equipo.

El tipo de personalidad explica cómo puedes apoyar mejor a quienes se aferran a su empleo

Aquí es donde una evaluación de personalidad como TypeFinder,®  basada en el sistema de tipificación de personalidad Myers-Briggs, resulta útil. Los distintos tipos de personalidad responden de maneras diferentes a la incertidumbre profesional. Reconocer estos patrones te dice mucho sobre por qué las personas se aferran a su empleo y cómo puedes ayudarlas a sentirse más comprometidas con sus puestos.

Una forma de categorizar la personalidad es mediante los temperamentos, cuatro patrones de motivaciones que influyen en nuestras perspectivas y decisiones, incluida la forma en que afrontamos la incertidumbre profesional. Los 16 tipos de Myers & Briggs encajan perfectamente en uno de los cuatro grupos de temperamento según dos letras que tienen en común: NF, NT, SP y SJ. 

Veamos la psicología de aferrarse al empleo a través de la lente de los temperamentos y aprendamos algunas estrategias para motivar a tus empleados durante este singular tipo de sufrimiento.

Sensing-Judging: «Más vale malo conocido» 

Las personas que se identifican como Sensing-Judging (ISTJ, ISFJ, ESTJ y ESFJ), un grupo al que Truity llama Preservadores, se sienten seguras dentro de la previsibilidad de las rutinas establecidas. Estos tipos cumplen con su deber y casi con certeza estarán entre tus empleados más concienzudos. Es posible que no notes ninguna disminución en su desempeño, incluso si se sienten atrapados en su puesto actual, porque trabajan diligentemente pase lo que pase. 

Lo interesante de este grupo es la manera en que un empleo conocido se convierte en un refugio, aunque ya no represente un desafío. Es probable que se sientan agradecidos por tener un trabajo estable y usen frases como: «Al menos mi empleo es seguro» o «Me alegra no tener que empezar desde cero en un lugar nuevo». El riesgo es que la seguridad y gratitud que sienten ahora se transformen en resentimiento si sus líderes los pasan por alto o no los valoran.

Cómo identificar a quienes se aferran a su empleo del grupo SJ en tu equipo:

• Realizan competentemente el trabajo asignado, pero les preocupa rendir por debajo de lo esperado y poner en riesgo la seguridad de su empleo.
• Evitan ofrecerse como voluntarios para tareas nuevas o desconocidas que podrían exponerlos a críticas.
• Parecen aliviados cuando los flujos de trabajo o las estructuras del equipo no cambian.
• Rara vez expresan quejas, pero su estrés se manifiesta como una mayor cautela o reticencia a decir lo que piensan.

Cómo motivar a quienes se aferran a su empleo del grupo SJ:

• La transparencia es clave para ganarse la confianza de un Preservador, así que sé específico sobre la situación de la organización. Avisa con la mayor antelación posible sobre los cambios que puedan afectar su puesto.
• Programa reuniones periódicas de seguimiento para que los Preservadores no queden a oscuras sobre lo que se espera de ellos. Los Preservadores suelen restar importancia a sus preocupaciones, así que haz preguntas directas y escucha atentamente.​
• Infórmales sobre los movimientos internos con anticipación y frecuencia. Los Preservadores se sentirán seguros cuando el crecimiento profesional parezca posible sin tener que irse a buscar horizontes nuevos.
• Los Preservadores hacen que todo funcione sin problemas, así que demuestra tu agradecimiento. Las recompensas y el reconocimiento —incluso un simple «gracias»— contribuyen mucho a que tus leales Preservadores se sientan valorados.
• Mejor aún, pregunta en qué podrías ayudar más. Muy a menudo, simplemente preguntar «¿Qué podríamos hacer para que vuelvas a ilusionarte por trabajar aquí?» puede generar comentarios útiles.

Intuition-Thinking: «Esperando la jugada correcta»

Para los Teóricos (INTP, ENTP, INTJ, ENTJ), el problema es el estancamiento. Estos tipos racionales pueden deducir que, lógicamente, quedarse donde están es su mejor opción, pero aun así prosperan con los desafíos intelectuales. Si el trabajo no proporciona suficiente estímulo, pueden decidir limitarse a cumplir y dedicar su energía a proyectos paralelos fuera de tu organización. 

Cuando los NT se aferran a su empleo, se trata menos de aferrarse a la seguridad y más de una respuesta racional a factores económicos que no pueden controlar. Esto les resultará frustrante: estos tipos se esfuerzan por ser dueños de su propio destino y odian sentir que fuerzas externas dictan sus decisiones. En lugar de esperar pasivamente a que mejoren las condiciones, intentarán controlar lo que puedan. Puede que notes que aprovechan los períodos de aferrarse al empleo como tiempo de investigación y desarrollo hasta que estén listos para dar un salto decisivo y estratégico.​

Cómo identificar a quienes se aferran a su empleo del grupo NT en tu equipo:

• Cumplen los requisitos básicos de su puesto, pero dejan de esforzarse al máximo. 
• Su verdadera energía se destina a proyectos paralelos y a desarrollar nuevas habilidades.
• Te insisten en conseguir nuevos proyectos o maneras de tener impacto, incluso si no están directamente relacionados con su puesto.
• Tienes la sensación de que están esperando su momento. 

Cómo motivar a quienes se aferran a su empleo del grupo NT.

• Dales proyectos o desafíos intelectualmente estimulantes que les permitan ejercitar sus habilidades para resolver problemas. 
• La falta de desarrollo es una causa importante de desconexión para los NT, así que proporciona oportunidades de aprendizaje, crecimiento e influencia (capacitación, conferencias, proyectos interfuncionales). 
• El diseño del puesto funciona bien para los NT. Cuando sea posible, permite que tus Teóricos reformulen sus puestos en torno a sus objetivos e intereses, ya sea diseñando sistemas nuevos o poniendo a prueba iniciativas nuevas. El cambio de enfoque los ayudará a canalizar energía renovada hacia su trabajo, y no solo hacia sus proyectos paralelos.
• No microgestiones a este grupo. Da un paso atrás y confía en que asumirán la responsabilidad de su puesto en expansión.​

Sensing-Perceiving: «Maestros del momento»

Los Reactivos de tu equipo ( ISTP, ISFP, ESTP y ESFP) quieren responder a la vida a medida que sucede. Estar atrapados en un puesto que ya no disfrutan les resulta asfixiante, y mostrarán su frustración al resistirse a las restricciones. Puede que notes que estos tipos se oponen a procesos y burocracia con los que antes parecían estar de acuerdo, o que buscan cualquier espacio de novedad dentro del puesto. Cuando no lo encuentran, simplemente se desconectan y se dejan llevar. 

Con el tiempo, este grupo puede seguir un patrón de procrastinación y desgaste por aburrimiento. Puede que les cueste concentrarse en las tareas o que no ejerzan ningún autocontrol sobre lo que hacen, lo que lleva a muchos proyectos con apenas un 10 % de avance. Estos empleados pueden estar cada vez más ausentes: en lugar de realizar tareas, están ocupados hablando con personas del sector y haciendo contactos para salir de la situación, o explorando otras distracciones para alterar su rutina. 

Cómo identificar a quienes se aferran a su empleo del grupo SP en tu equipo:

• Están inquietos y desorganizados con los flujos de trabajo y los plazos.
• Arremeten contra reglas, sistemas e incluso compañeros de trabajo inflexibles con los que antes no tenían problema. 
• Asumen proyectos urgentes de último minuto o roles para apagar incendios como una forma de inyectar emoción a su jornada laboral.
• Podrían provocar drama o hurgar en las tensiones del equipo solo para aliviar su propio aburrimiento.

Cómo motivar a quienes se aferran a su empleo del grupo SP:

• Los Reactivos quieren ver los resultados directos y prácticos de sus esfuerzos, así que dales proyectos con objetivos a corto plazo y entregas rápidas.
• Reduce la carga burocrática para que puedan avanzar con mayor rapidez y libertad, y resolver las cosas por su cuenta.
• Rota sus responsabilidades para que no haya dos días iguales: la variedad los mantiene comprometidos.
• Recompensa sus logros «aquí y ahora», como completar proyectos o conseguir nuevos negocios, para reforzar sus esfuerzos.

Intuition-Feeling: «No le pone el corazón»

Los tipos NF, también llamados Empáticos (ENFP, INFP, ENFJ, INFJ), necesitan sentido en su trabajo como el oxígeno. Cuando están desmotivados, atraviesan una crisis de propósito: es señal de que el NF se siente atrapado en un puesto que no nutre sus valores ni lo conecta con algo más grande. Quieren creer que su trabajo marca una diferencia, por lo que permanecer en un puesto que ya no los inspira genera una profunda fricción emocional y moral.

Puede que los NF no tramen ni se rebelen para salir de un puesto que encuentran desmoralizador, pero cuando están agotados, retiran la mejor parte de sí mismos: su energía, perspicacia y empatía. Los gerentes pueden notar que dejan de preocuparse por la dinámica del equipo y por fortalecer la moral. En su lugar, verás trabajo creativo sin terminar, menos pasión por la colaboración y poco impulso para el crecimiento personal o del equipo. Los NF pueden mostrarse reticentes a defender sus propios intereses y, en cambio, esperar silenciosamente que las cosas mejoren. Pero cuando su optimismo se derrumba, pueden hundirse en la apatía: hacen lo justo, pero claramente ya no les importa.

Cómo identificar a quienes se aferran a su empleo del grupo NF en tu equipo:

• Se distancian emocionalmente, evitan los eventos del equipo y comparten menos sobre sus sentimientos o ideas.
• Su producción creativa se estanca o la calidad cae drásticamente a medida que la inspiración se agota y aparece el desinterés.
• Dejan de ofrecerse para nuevas iniciativas o funciones de mentoría que antes les encantaban.
• Transmiten constantemente una energía de «¿qué sentido tiene?».

Cómo motivar a quienes se aferran a su empleo del grupo NF:

• Reconecta su trabajo con un propósito mayor. Averigua qué es personalmente significativo para tu empleado Empático y luego deja claro cómo las tareas, los proyectos y las decisiones del equipo se conectan con ese propósito central.
• Las actividades de integración de equipo o los programas de voluntariado pueden ayudar a los NF a reconectar con sus colegas y sentir una mayor sensación de pertenencia. 
• Los elogios genéricos pueden no surtir efecto con este grupo, así que ofrece reconocimiento específico y personal por sus contribuciones, especialmente aquellas que involucren su perspicacia única, integridad e impacto en la moral del equipo. El reconocimiento público en una reunión de equipo o una nota personal considerada pueden ser muy eficaces.
• Los NF se benefician de una vía clara para el desarrollo personal, así que proporciona tareas exigentes que ofrezcan un desafío renovado. Mejor aún si ayudan a otros o apoyan un cambio positivo.

Palabras finales

Es fácil considerar aferrarse al empleo como una victoria para la retención, pero la tendencia es una señal de advertencia de que los empleados se sienten infravalorados y se quedan por miedo en lugar de por inspiración. Ningún gerente quiere un equipo que se sienta sin desafíos, desconectado o estancado. 

Los gerentes también deben tener presente que es probable que la tendencia sea temporal y se debilite a medida que mejore el mercado laboral. Si no tomas medidas ahora para volver a involucrar a tus empleados valiosos, es posible que los pierdas cuando el mercado se descongele.

La ciencia de la personalidad puede ayudarte a entender los miedos y las motivaciones que impulsan el aferrarse al empleo, los cuales, aunque tienen la misma causa raíz, se manifiestan de forma muy distinta entre los grupos de temperamento. A partir de ahí, se trata de adaptar tu enfoque a lo que cada persona realmente necesita para reavivar su motivación y prevenir los costos ocultos de la desconexión antes de que sea demasiado tarde.