野心という神話：新たなEnneagram研究が示す、誰もが役員室を望むわけではないという事実

ほとんどの組織にとって、キャリアアップは従業員への報酬における最も重視される基準です。優れた成果を出せば、昇進する。昇進すれば、収入が増える。この仕組みは野心を強化するよう設計されており、管理職はそれを見出し、育み、報いるための訓練を受けています。

問題は、野心が一様ではないことです。Truityの新たな調査によると、組織が提供するものと従業員が実際に望むものとの隔たりが最も大きく、かつ最も重大な影響を持つのは、キャリアアップに関してです。

64,000人を超える回答者のデータは、職業人生でどのように前進したいかが、人によって大きく異なることを示しています。その違いは Enneagramタイプ によって顕著です。つまり、多様なチームを率いているなら、昇進への意欲が野心のスペクトラムの正反対に位置する人々を管理する可能性が高いということです。

この調査を初めてご覧になる方は、まず最初の記事、エンゲージメント・ギャップをお読みください。この記事では、調査方法を解説し、人々の働き方の背景にある「なぜ」を理解するための戦略的な視点としてEnneagramを紹介しています。 

企業内での昇進を望むのは誰か？  

キャリアアップは、多くの組織が報酬と人材定着を考える際の中心にあります。 Pew Research の調査では、退職した人のほぼ3分の2が、その理由として「昇進の機会がないこと」を挙げました。 McKinsey も同様の調査結果を報告しており、キャリア成長（あるいはその欠如）を人々が退職する主な理由として一貫して挙げています。メッセージは明白です。優秀な人材を引き留めたいなら、前進する道筋を示す必要があります。

しかし、具体的にどこへ向かう道筋なのでしょうか？

職場に関する幅広い研究から、「昇進」は常に企業内のはしごを垂直に上ることを意味するわけではないと分かっています。異動、専門職コース、部門横断プロジェクト、 挑戦的なプロジェクト、ワークライフ・インテグレーションにより適した役割など、いくつかの異なる形があります。そのため、昇進・上方向のキャリア進展の機会と本調査で定義した「キャリアアップ」をどの程度重視するかを含め、64,000人以上に職業上の価値観を尋ねた際、これを最優先事項として明確に挙げたEnneagramタイプが1つだけだったことに、私たちは驚きませんでした。 

タイプ3は、Enneagramにおける達成者として知られ、従来型の昇進モデルがまさにそのために設計された人々です。こうしたタイプは高い目標を掲げ、それを達成するために努力し、その努力が認められ報われることを望みます。また、自己価値を地位と結び付ける傾向があり、イメージを意識します。明確な上昇の道筋は、キャリアで成功しているという組織からの最も強力なシグナルの一つです。データでは、タイプ3の23%がキャリアアップを最優先の仕事上の価値として選び、評価・承認（30%）と報酬（27%）も選びました。これは3つすべてのカテゴリーにおいて、全タイプ中で最も高い割合です。

タイプ9は平和主義者であり、野心のスペクトラムの対極に位置します。タイプ9は着実かつ慎重に物事に取り組み、何よりも調和を求めます。チームの中でも特に信頼でき、一緒に働きやすい人であることが多い一方、より上位の職位は通常、より大きなプレッシャーや対立、そして本人にとって自然ではない形で人目にさらされる時間の増加を意味します。データでキャリアアップを優先事項に選んだのは、わずか9%でした。タイプ9が実際に重視するのはバランス（36%）と安定性 （29%）です。そのため、高い成果を上げるタイプ9への標準的な報酬として、より要求が厳しい、あるいは「政治的な」役割への昇進を提示するなら、それは本人を最も不幸にしうるものを与えていることになるかもしれません。 

キャリアへの野心は二者択一ではない

ここからデータが興味深くなります。キャリアアップのスコアが低いからといって、意欲が低い、あるいは前進したくないという意味ではありません。いくつかのタイプでは、野心が単に別の方向へ向けられているのです。

• たとえば タイプ5、すなわち探究者を見てみましょう。タイプ5は分析的で、知的な探究心に突き動かされる人々であり、自分の仕事において真の専門家になることを望みます。解くべき難題と、それを深く掘り下げる自由を求めており、昇進によって意義深く複雑な仕事により深く関われる場合にのみ、昇進を望みます。 キャリアアップを優先事項に選んだのはわずか14%でしたが、30%が挑戦を選びました。これは調査対象の全タイプで最も高い割合です。
• タイプ4は、Enneagramにおける個性派であり、創造的で自己表現への強い意欲を持っています。タイプ4にとって最も魅力的なキャリアパスは、自分らしいやり方で独創的な仕事ができる道です。キャリアアップを優先したのはわずか12%で、創造性（28%）と自律性（33%）がはるかに上位でした。 
• 自律性は、タイプ8にとっても最優先事項でした。この「やり遂げる」タイプは生来のリーダーであるため、より上位の役割を求めると考えるかもしれません。しかしデータは、肩書きそのものよりも、そうした役割がもたらす独立性とコントロールに動機付けられていることを示唆しています。 
• タイプ2は、与える人であり、温かく人を重視するチームメンバーです。周囲の人々に良い影響を与えたいと望んでいます。彼らの野心は、職位の高さではなく、人間関係や影響力に表れる傾向があります。キャリアアップを優先したのはわずか15%である一方、コラボレーション（40%）とつながり（33%）が最上位となりました。

これらのタイプにとって、職位等級、肩書き、特典、評価・承認という従来型の報酬体系は、朝起きて仕事に向かう原動力ではありません。しかし、昇進を強く求めたり、リーダーシップの役割に自ら手を挙げたりしないため、管理職は意欲がないのだと考えがちです。そうではありません。彼らの野心は、熟達、意義、または影響力へと向けられているだけです。そして、その動機が認められれば、従来型の達成者と同じくらい意欲的で高い成果を上げることができます。 

この情報をどう活用するか

ビジネス心理学者にとって、これらの発見は驚くべきものではないでしょう。多くの人にとって、上昇し続けるキャリアを持つことがすべてではありません。実際、Workmonitor が27,000人の労働者を対象に行った調査では、51%が、昇進の可能性がなくても気に入った役割に喜んでとどまると回答しました。 Kornferry のシニアパートナーが述べたように、企業は人々の出世を支援するために莫大なリソースを投入していますが、「労働者は30年間も一つの枠にはめられたくない」のです。学び、成長したいとは思っていますが、それは自分にとって意義を感じられる形でのことです。 

管理職にとって、これはキャリアアップがどのようなものかをより広い視点で捉える必要があることを意味します。組織は、高い成果を上げる人を見つけ、制度が想定した形で報いることには長けています。しかし、一部のEnneagramタイプにとっては、それが意欲の源泉や効果的に働くための要素をすべて損なうことになりかねません。はしごの次の段が、常に答えとは限りません。一方で、タイプ3は、得られない評価・承認をいつまでも待ち続けることはありません。 

Truityの調査がこの全体像にもたらすのは、異なる人々にとって野心が実際にはどのようなものかを、より明確に示す地図です。従業員の間で野心が異なることを知るのは有用です。チームの誰が昇進に動機付けられ、誰が熟達や専門性に突き動かされ、誰が人間関係とコラボレーションに最も深い満足を見いだすのかを知ることは、実際に行動へとつなげられる情報です。そしてまさにそれをEnneagramは提供します。その人にとっての「前進」がどのようなものかについて率直に話し合い、それを現在の役割や次の役割にどう創造的に組み込めるかを考えるための、共通言語となるのです。 

その全体像を築き始めたいなら、チーム向けの性格診断プラットフォームであるTruity@Workをご覧ください。ここでは、職場向けEnneagram診断を含む、調査・検証済みのすべての性格診断をご利用いただけ、チームの全メンバーに送付できます。 包括的なレポートは、職業上の成長とキャリアアップについて話し合うための客観的な基盤を提供し、その道のりを支える豊富なリソースもご用意しています。「野心」という漠然とした考えを、一人ひとりが望むキャリアの発展に実際に合った、具体的で個別化された成長の道筋へと変える実践的な方法です。