El mito de la ambición: una nueva investigación sobre el Enneagram revela que no todo el mundo quiere el despacho de la esquina

Para la mayoría de las organizaciones, la progresión profesional es el estándar de oro de la recompensa a los empleados. Si tienes un buen desempeño, asciendes. Si asciendes, ganas más. El sistema está diseñado para reforzar la ambición, y los gerentes están capacitados para detectarla, fomentarla y recompensarla.

El problema es que la ambición no es uniforme. Y una nueva investigación de Truity sugiere que la brecha entre lo que ofrecen las organizaciones y lo que realmente quieren los empleados es mayor —y tiene más consecuencias— cuando se trata del avance profesional.

Entre más de 64.000 participantes, los datos muestran que la forma en que una persona quiere avanzar en su vida profesional varía drásticamente según el tipo de Enneagram. Esto significa que, si lideras un equipo diverso, es muy probable que gestiones a personas cuyo deseo de progresar se encuentre en extremos completamente opuestos del espectro de la ambición.

Si eres nuevo en esta investigación, comienza con nuestro primer artículo, La brecha del compromiso. Aquí abordamos la metodología e introducimos el Enneagram como una ventana estratégica al «por qué» de la manera en que las personas trabajan. 

¿Quién quiere subir en la jerarquía corporativa?  

El avance profesional ocupa un lugar central en la forma en que la mayoría de las organizaciones conciben la recompensa y la retención. Una encuesta de Pew Research reveló que casi dos tercios de las personas que dejaron sus empleos citaron la «falta de oportunidades de avance» como motivo. McKinsey ha informado hallazgos similares, ubicando sistemáticamente el crecimiento profesional —o la falta de este— entre las principales razones por las que las personas renuncian. El mensaje es claro y contundente: si quieres conservar a tus mejores empleados, debes ofrecerles un camino hacia adelante.

Pero ¿un camino hacia dónde, exactamente?

Sabemos, gracias a amplias investigaciones sobre el lugar de trabajo, que el «avance» no siempre consiste en ascender verticalmente por la jerarquía corporativa. Puede adoptar distintas formas: movimientos laterales, trayectorias como colaborador individual, proyectos interfuncionales,  proyectos de mayor alcance y puestos que se adapten mejor a la integración entre el trabajo y la vida personal. Por eso, cuando encuestamos a más de 64.000 personas sobre sus valores profesionales —incluido cuánto valoraban el Avance, definido en nuestro estudio como las oportunidades de promoción y progresión ascendente en la carrera—, no nos sorprendió que solo un tipo de Enneagram lo indicara explícitamente como su máxima prioridad. 

Los tipo 3, conocidos como los Triunfadores del Enneagram, son las personas para quienes se diseñó esencialmente el modelo convencional de avance. Estos tipos se fijan metas ambiciosas y trabajan duro para alcanzarlas, y quieren que ese esfuerzo sea visto y recompensado. También son conscientes de su imagen y vinculan su autoestima con su estatus; un camino ascendente claro es una de las señales más poderosas que una organización puede enviarles de que están triunfando en su carrera. En nuestros datos, el 23 % de los Tres seleccionó el Avance como uno de sus principales valores laborales, junto con el Reconocimiento (30 %) y la Compensación (27 %): las tasas más altas de cualquier tipo en las tres categorías.

Los tipo 9, los Pacificadores, se sitúan en el extremo opuesto del espectro de la ambición. Los Nueve son constantes y reflexivos en su enfoque, y desean la armonía por encima de todo. Con frecuencia se encuentran entre las personas más confiables y fáciles de tratar en un equipo, pero una mayor antigüedad suele implicar más presión, más conflictos y más tiempo de exposición de maneras que no les resultan naturales. Solo el 9 % seleccionó el Avance como prioridad en nuestros datos. Lo que realmente les importa a los Nueve es el Equilibrio (36 %) y la Seguridad  (29 %), por lo que, si tu recompensa habitual para un Nueve de alto rendimiento es promocionarlo a un puesto más exigente o «político», es posible que le estés ofreciendo justo aquello que con mayor probabilidad lo hará desgraciado. 

La ambición profesional no es binaria

Aquí es donde los datos se vuelven interesantes: las puntuaciones bajas en Avance no significan una baja motivación ni que alguien no quiera progresar. Para varios tipos, su ambición simplemente está orientada hacia otro lugar.

• Tomemos a los tipo 5, los Investigadores. Los Cinco son personas analíticas, impulsadas intelectualmente, que quieren ser auténticos expertos en lo que hacen. Quieren problemas difíciles que resolver y la libertad de profundizar en ellos, y solo les interesa subir en la jerarquía si eso incrementa su acceso a un trabajo significativo y complejo.  Solo el 14 % seleccionó el Avance como prioridad, pero el 30 % seleccionó el Desafío, la tasa más alta de cualquier tipo en el estudio.
• Los tipo 4, los Individualistas del Enneagram, son creativos y están profundamente motivados por la autoexpresión. Para un Cuatro, la trayectoria profesional más atractiva es aquella que le permite realizar trabajo original en sus propios términos. Solo el 12 % priorizó el Avance; la Creatividad (28 %) y la Autonomía (33 %) se ubicaron mucho más arriba. 
• La Autonomía también fue una prioridad máxima para los tipo Ocho. Estos tipos «capaces» son líderes naturales, por lo que podrías suponer que buscarían puestos de mayor nivel. Sin embargo, los datos sugieren que los motivan menos los títulos en sí mismos y más la independencia y el control que esos puestos pueden proporcionar. 
• Los tipo 2, los Dadores, son miembros de equipo cálidos y centrados en las personas que quieren marcar una diferencia para quienes los rodean. Su ambición tiende a manifestarse en las relaciones y el impacto, más que en la antigüedad. Solo el 15 % priorizó el Avance, mientras que la Colaboración (40 %) y la Conexión (33 %) ocuparon los primeros lugares.

Para cada uno de estos tipos, la estructura tradicional de recompensas —niveles de puesto, título, beneficios, reconocimiento— no es lo que los hace levantarse por la mañana. Sin embargo, como no claman por ascensos ni se postulan para puestos de liderazgo, es fácil que los gerentes supongan que les falta impulso. No es así. Su ambición simplemente se orienta hacia el dominio, el significado o el impacto y, cuando se reconocen esas motivaciones, pueden estar tan impulsados y tener un rendimiento tan alto como cualquier Triunfador tradicional. 

Qué hacer con esta información

Estos hallazgos no sorprenderán a los psicólogos empresariales. Para muchas personas, tener una carrera en ascenso no lo es todo. De hecho, una encuesta de Workmonitor realizada a 27.000 trabajadores reveló que el 51 % permanecería felizmente en un puesto que le gustara aunque no tuviera posibilidad de avance. Como lo expresó un socio sénior de Kornferry, las empresas dedican enormes recursos a ayudar a las personas a progresar, pero «los trabajadores no quieren que los encasillen durante treinta años». Quieren aprender y crecer, pero de maneras que tengan significado para ellos. 

Para los gerentes, esto significa que necesitan una visión más amplia de cómo es el avance profesional. Las organizaciones son buenas para detectar a los empleados de alto rendimiento y recompensarlos de la manera en que el sistema fue diseñado para recompensarlos, pero para algunos tipos de Enneagram eso podría trastornar todo lo que los motiva y los hace eficaces. El siguiente peldaño de la escalera no siempre es la respuesta. Mientras tanto, tus tipo 3 no esperarán indefinidamente un reconocimiento que no llega. 

Lo que la investigación de Truity añade a este panorama es un mapa más claro de cómo luce realmente la ambición para diferentes personas. Saber que la ambición varía dentro de tu fuerza laboral es útil. Saber qué personas de tu equipo se motivan con los ascensos, cuáles se impulsan por el dominio y la experiencia, cuáles encuentran su mayor satisfacción en las relaciones y la colaboración: eso es algo sobre lo que realmente puedes actuar. Y eso es exactamente lo que te brinda el Enneagram: un lenguaje compartido que puedes usar para tener conversaciones sinceras sobre cómo luce el «progreso» para esa persona y para pensar de manera más creativa sobre cómo incorporarlo al puesto que tiene ahora o al que tendrá después. 

Si quieres empezar a crear esa imagen, visita Truity@Work, nuestra plataforma de pruebas de personalidad para equipos. Allí puedes acceder a todas nuestras evaluaciones de personalidad investigadas y validadas, incluida nuestra evaluación Enneagram para el lugar de trabajo, y enviarlas a cada integrante de tu equipo.  Nuestros informes integrales proporcionan una base objetiva para las conversaciones sobre el crecimiento y el avance profesional, y contamos con muchos recursos para apoyarte en ese camino. Es una forma práctica de convertir ideas vagas sobre la «ambición» en trayectorias de crecimiento específicas y personalizadas que realmente se ajusten a la manera en que cada persona quiere que evolucione su carrera.