EQの現実チェック：マネージャーが心の知能について（いまだに）誤解していること
職場では感情知能が注目を集めていますが、それが何を意味するのかについては、いまだに多くの混乱があります。特に管理職は、EQについていくつかの重要な点を誤解しており、しばしばそれを「他人の気持ちに寄り添うこと」（共感）だけだと考えています。こうした誤解は、不適切な候補者を採用したり、昇進の際に高い潜在能力を持つ従業員を見落としたり、感情面で対応する準備ができていない役割に人を配置したりといった深刻な結果につながりかねません。
そこで、現代の管理職がEQについて（いまだに）誤解していることを見ていきましょう。
誤解：Extraversionの人はIntroversionの人よりEQが高い
実際：社交的に自信がある人でもEQが低いことがあり、その逆もあります
多くの人は、感情知能が高いことと、自信があること、魅力的であること、社交的であることを混同しています。社交の場で明るく、カリスマ性があり、自信に満ちている人なら、EQも高いに違いないという前提です。そうでなければ、どうしてこれほど好かれるのでしょうか？
実際には、EQは社交的であること、外向的であること、声が大きいこととはまったく関係ありません。実際、雑談が得意で、人脈づくりの場で輝き、全体として非常に外向的な人に見える人でも、EQの5つの側面のうち1つ以上で苦手意識を抱えていることがあります。たとえば、次のような場合です。
- 自分自身の感情を捉えることが難しい（自己認識が低い）。
- すぐに激高したり、プレッシャーの下で冷静さを保つのが難しかったりする（感情コントロールが低い）。
- 相手の話を心から聞いて理解するのではなく、一方的に相手へ話しかける（共感が低い）。
- 相手が居心地の悪さを感じていることを示す、より広範な非言語的サインを見逃す（他者認識が低い）。
研究もこれを裏付けています。ある研究では、外向的であることはリーダーの役割を得る助けにはなっても、優れた人材リーダーになれるとは限らないことが分かりました。リーダーシップおよび組織心理学の教授であるRonald E. Riggioによれば、外向性は「社会的エネルギー」をもたらしますが、それを活かす感情知能スキルがなければ、そのエネルギーは対人面での有効性にはつながりません。
一方で、内向的な人も、より静かで控えめな方法で、社会的なやり取りをうまく進めることができます。社会的な自信とEQは別物であるため、EQの各側面において、それによって能力が高くなったり低くなったりするわけではありません。
誤解：「いい人」はEQが高い
実際：EQが高い反応は、ときに「いい人」であることの正反対です。
EQの5つの要素すべてで高いスコアを示す人は、実際にいい人であるかもしれません。しかし、その人が好かれる理由において感情知能は一部にすぎません。ここでの論理は通常こうです。親切で、話しやすく、協力的な人なら、EQが高いはずですよね？ そうでなければ、どうして誰とでもこれほど仲良くできるのでしょうか？
しかし実際には、「いい人であること」はビッグファイブにおけるAgreeablenessのような性格特性とより関係があります。一方、EQとは、前向きな結果を得るために、自分自身と他者の感情を理解することです。それが「いい人らしさ」として表れることもありますが、批判的で、謝罪しない姿勢が必要になることもあります。現代のEQの父であるDaniel Golemanはこう述べています。「戦略的に重要な場面では、［EQは］『いい人でいること』ではなく、たとえば相手が避けてきた、不快ではあるが重大な真実を率直に突きつけることを求める場合がある。」
他者がそれを好まなくても、正直であり境界線を設定することは、「いい人」であることと同じくらい、EQの高さを示すサインになり得ます。
誤解：EQは共感だけに関するものだ
実際：共感はEQの一側面にすぎず、それだけでは十分ではありません。
リーダーシップ開発コンサルタントのCicely Simpsonによれば、リーダーの70%が共感と感情知能を混同しています。しかし、共感はEQの5つの構成要素の1つにすぎません。そして、共感だけでは、職場で大きく前進することはできません。
考えてみてください。自己認識や感情コントロールが欠けているなら、共感にどれほどの意味があるでしょうか？ 管理職は、チームの苦労に耳を傾け、誰かがつらい状況にあるときに共感しようと努めるかもしれません。しかし、共感だけでは、業務量の再配分や低いパフォーマンスへの対処といった難しい決断を下す助けにはなりません。そうした状況には、EQスキル一式が必要です。他のスキルが欠けていると、高い共感性はむしろ危険になり得ます。相手のストレスやフラストレーションを吸収し、自分自身も感情的に反応してしまうかもしれないからです。
Truityが人の感情知能とキャリアにおけるパフォーマンスとの関係を調査したところ、そのデータは、キャリアの階段の上位にいるリーダーでは共感の割合が低いことを示しました。EQの他の構成要素、特に他者認識と感情コントロールは、その人のキャリアの進展や収入とより強い正の関連を示しました。つまり、すべてが共感によって決まるわけではなく、主に共感によって決まるわけでもありません。EQはそれほど単純なものではありません。
誤解：EQはあるかないかのどちらかだ
実際：感情知能は学ぶことができます
EQは改善できない固定された特性だという根強い誤解があります。人はしばしば、創造性についても同じように考えます。生まれつき持っているか、持っていないかのどちらかだという考えです。しかし、創造性が学習と練習によって伸ばせるのと同じように、EQも向上させることができます。そのためには、意識的な努力と、これらのスキルを磨くために考えられた戦略が必要です。
たとえば、この研究では、積極的傾聴の練習によって共感性を向上できることが分かりました。また、こちらの研究では、毎日の「ワーキングメモリ」訓練により、感情コントロールを高められることが示されました。何時間もの練習に取り組む必要もありません。1日わずか10分でも、目に見える改善を達成できます。
誤解：EQは過大評価されている
実際：感情知能は仕事のパフォーマンスやリーダーシップの成果にプラスに寄与しますが、ほかのスキルとのバランスが取れているときに最良の結果が得られます。
採用に関する統計が示すように、多くの管理職は人材を評価する際、EQのようなソフトスキルよりも、資格や経験年数を依然として優先しています。研究によると、心理的・感情的な能力（交渉スキル、レジリエンス、柔軟性など）は、技術スキルや問題解決などの他のソフトスキルよりも後回しにされ、管理職の優先順位では最も低く位置づけられています。多くのリーダーは、EQを成功に不可欠な要件ではなく、「あれば望ましいもの」として扱っています。
しかし研究では一貫して、EQが高い従業員はより優れた成果を上げ、より高い地位に進み、より多くの収入を得ることが示されています。高いEQは、チームワークの向上、より強力なリーダーシップ、より高い仕事満足度、より健全な職場の人間関係と関連しています。EQは万能薬なのでしょうか。そして私たちはその影響を過小評価しているのでしょうか？
真実はその中間にあります。Daniel Golemanがこの論考で説明しているように、研究ではIQがキャリアの成功の10～20%を説明することが示されていますが、だからといって残りの80%をEQが説明するわけではありません。「私が指摘してきたように、そこには幅広い別の要因が入る余地があります。生まれた家庭や社会的地位、運、感情知能など、ほんの数例を挙げるだけでもさまざまです。しかし人々は、EQだけがその80%の差を埋めると結論づけがちです。ですが、そうではありません」と彼は書いています。
EQが実際の強みをもたらすことに疑いはありませんが、その価値を過大評価も過小評価もしないようにすべきです。EQは職業上の成功に寄与する数多くのスキルや資質の1つであり、より幅広いスキルセットの一部として最も効果を発揮します。
