관리자가 빅 파이브를 활용해 모두에게 효과적인 하이브리드 근무일을 설계하는 방법

하이브리드 근무는 서류상으로는 흔히 단순해 보입니다. 하나의 팀, 주 2~3일은 사무실에서, 나머지는 재택근무를 합니다. 모두에게 같은 정책이 적용됩니다.

하지만 관련된 사람들에게 그 5일은 완전히 다르게 느껴질 수 있으며, 그 과정에서 나오는 업무 성과 역시 제각각일 수 있습니다. 어떤 사람은 화이트보드와 복도에서의 대화로 에너지를 얻습니다. 또 다른 사람은 소음과 방해로 지쳐서 집에 돌아갑니다. 누군가는 재택근무일에 자신이 서서히 보이지 않는 사람이 되어 가는 것은 아닌지 고민합니다. 정책은 동일합니다. 경험은 그렇지 않습니다.

차이는 누가 그 자리에 있는지, 그리고 각자의 타고난 업무 스타일에 따라 그들에게 ‘좋은 하루’가 어떤 모습인지에 있습니다. 

빅 파이브 관점에서 보는 하이브리드 근무

빅 파이브는 Extraversion, Conscientiousness, Agreeableness, Neuroticism, Openness to Experience라는 다섯 가지 폭넓은 특성으로 사람을 설명하는 성격 모델입니다. 모든 사람은 이 다섯 가지 특성을 어느 정도씩 지니고 있습니다. 제가 큰 팀을 관리했을 때, 저는 다양한 특성이 섞인 사람들을 적극적으로 찾았습니다. 강점의 다양성이 전체 집단의 회복력을 더 높여 주었기 때문입니다. 

하이브리드 환경에서는 이러한 특성이 일부 사람은 재택과 사무실 근무의 조합을 좋아하는 반면 다른 사람은 어려움을 겪는 이유를 설명하는 데 도움이 됩니다. 실제로 정해진 하이브리드 근무 주간 동안 사람들이 집중하고 회복하는 방식을 살펴보면 매우 뚜렷한 패턴이 나타납니다. 

관리자의 입장에서 덜 명확한 부분은, 기본적인 사무실 복귀(RTO) 체계를 크게 바꿀 수 없을 때 이러한 차이와 어떻게 함께 일할 것인가입니다. 빅 파이브 특성 이론을 활용해 하이브리드 근무 경험을 분석하고, 도움이 될 수 있는 몇 가지 전략을 살펴보겠습니다.

Extraversion: 사람과 함께하는 시간과 조용한 시간의 균형

Extraversion은 외부 세계, 특히 다른 사람 및 활동으로부터 에너지와 자극을 얻는 특성입니다. 하이브리드 환경에서 Extraversion 성향이 높은 팀원들은 사무실 근무일을 기대하는 경우가 많습니다. 누군가의 책상에서 안부를 확인하고 아이디어를 직접 마주 보며 논의하는 것이 생각을 구체화하는 데 도움이 되기 때문에, 사무실을 나설 때 더 명료해진 느낌을 받습니다. Zoom 통화는 같은 활력을 주지 못합니다. 

Extraversion이 낮은 사람들(Introverts)은 더 조용한 환경에서 에너지를 보존하는 경향이 있으며, 소음과 사회적 요구에 더 빨리 지칩니다. 개방형 사무실에 많은 회의까지 더해지면, 하루가 끝날 무렵 과도한 자극을 받아 실질적인 업무 성과는 거의 내지 못할 수 있습니다. 

2021년 4월, Truity는 설문조사를 실시했습니다. 팬데믹 봉쇄 이후 사무실로 복귀하던 3,000명 이상의 사람들을 대상으로 했습니다. 그 결과 Introverts는 Extraverts에 비해 대면 근무 복귀를 두려워할 가능성이 거의 두 배 높았습니다. 그 격차가 사라졌다고 생각하는 것은 순진한 일입니다. 이제는 사람들이 동일한 하이브리드 일정을 경험하는 방식에서 그 차이가 드러날 뿐입니다.

서로 다른 Extraversion 수준을 고려한 실질적인 설계 방법:

• 사무실 근무일은 본래 목적에 맞게 사용하세요. 즉, 실시간 논의와 즉석 문제 해결의 이점이 실제로 있는 업무를 위해 사용하세요.
• 사무실 근무일에도 명확한 조용한 시간 블록을 보호하세요. 상호작용으로 더 빨리 지치는 Introverts도 지속적인 방해 없이 집중 업무를 해낼 수 있습니다.
• 더 긴 집중력이나 신중한 글쓰기와 사고가 필요한 업무에서는 재택근무일을 기본으로 삼으세요. 재택근무일을 ‘밀린’ 회의로 채우지 마세요.
• 어떤 대화는 대면으로 진행하고 어떤 대화는 글로 진행할 것으로 기대하는지 명확히 하세요. 그래야 Extraversion 성향이 높은 사람들이 회의를 계속 기다리는 반면 조용한 성향의 동료들은 그 논의가 문서나 채널에서 이루어질 것이라고 생각하는 일이 생기지 않습니다.

Conscientiousness: 구조 대 유연성

Conscientiousness는 한 사람이 얼마나 체계적이고 신뢰할 수 있으며 목표 지향적인지를 측정합니다. 이 특성이 높은 사람들은 미리 계획하고 자신에게 무엇이 기대되는지 정확히 아는 것을 좋아합니다. 약속을 끝까지 지키며, 자신의 업무 품질에 책임감을 느끼는 경우가 많습니다.

Conscientiousness가 낮은 사람들은 규칙과 구조에 대해 더 즉흥적이고 여유로운 경향이 있습니다. 눈앞에 있는 일에 대응하는 방식을 선호하며, 이 때문에 예측하기 어렵고 빠르게 변화하는 상황에서 이상적인 팀원이 됩니다. 반면 절차가 너무 많으면 답답함을 느낄 수 있습니다.

하이브리드 근무에서는 이러한 차이가 일정과 기대치의 변화에 사람들이 반응하는 방식에서 드러납니다. Conscientiousness가 높은 팀원들은 고정적이고 예측 가능한 RTO 패턴을 선호합니다. 매주 변경된다면 이를 스트레스로 느낄 것입니다. Conscientiousness가 낮은 팀원들은 큰 틀의 가이드라인 안에서 자신의 하루를 자유롭게 구성할 수 있을 때 더 큰 동기를 느낄 수 있습니다.

서로 다른 Conscientiousness 수준을 고려한 실질적인 설계 방법: 

• 사무실 및 재택근무일에 대해 명확하고 예측 가능한 리듬에 합의하고, 잦은 막판 변경은 피하세요.
• 핵심 근무 시간, 응답 시간 기준, 하이브리드 환경에서의 성과 평가 방식 등을 포함해 기대치를 명확히 하세요.
• 그러한 구조 안에서, 특히 재택근무일에는 사람들이 자신의 집중 시간을 어떻게 구성할지 선택할 여지를 주세요. 
• 일대일 미팅을 활용해 Conscientiousness가 높은 직원들이 눈에 보이지 않는 업무를 떠안고 있는지 확인하세요. 
• Conscientiousness가 낮은 팀원들과는 공유 보드 업데이트나 하이브리드 회의 준비와 같이 전체 팀을 뒷받침하는 몇 가지 단순하고 타협할 수 없는 습관에 집중하세요. 

Agreeableness: 숨겨진 ‘예’의 과부하

Agreeableness는 한 사람이 얼마나 협조적이고 친절하며 갈등을 피하려 하는지를 나타냅니다. Agreeableness가 높은 사람들은 모두가 잘 지내기를 바라며, 평화를 유지하기 위해 집단의 합의에 동의하는 경우가 많습니다. Agreeableness가 낮은 사람들은 의견 차이를 더 편안하게 받아들이고, 어떤 것이 자신에게 맞지 않을 때 더 적극적으로 말하는 경향이 있습니다.

하이브리드 환경에서 Agreeableness가 높은 직원들은 조용히 자신을 과도하게 몰아붙일 수 있습니다. 재택근무를 할 때 자신이 팀플레이어이며 헌신적이라는 것을 증명해야 한다는 압박을 느낄 수 있습니다. 그래서 추가 업무와 회의를 받아들이고, 다른 모든 사람의 일정에 맞추기 위해 하루를 늘립니다. 시간이 흐를수록 자신의 우선순위는 목록의 맨 아래로 밀려납니다. 

Agreeableness가 낮은 사람들은 불공정하거나 비현실적으로 느껴지는 하이브리드 규칙에 가장 먼저 의문을 제기할 수 있습니다. 그들의 직접적인 피드백은 듣기 불편할 수 있지만, 더 Agreeableness가 높은 사람들이 그저 감내하고 있는 문제를 가리키는 경우가 많습니다.

서로 다른 Agreeableness 수준을 고려한 실질적인 설계 방법: 

• 사람들이 뒤에서 어떤 일을 하고 무엇을 맡고 있는지 주의 깊게 살피세요. 
• “이번 주에는 그 일을 맡을 여력이 없습니다”와 같은 표현을 자연스럽게 사용하도록 하고, 이런 경계 설정을 직접 보여 주세요. 
• 좀처럼 불평하지 않고 늘 다른 사람에게 맞추면서도 모든 마감일을 지키는 팀원에게는 특히 더 주의를 기울이세요. 그들이 ‘아니요’라고 말할 수 있다고 느끼는지 확인하세요. 
• 누군가 규칙이나 일정에 이의를 제기할 때 이를 유용한 정보로 받아들이세요. 무엇이 작동하지 않는지, 다른 사람도 같은 느낌일 수 있는지 물어보세요. 

Neuroticism: 스트레스 관리

Neuroticism은 사람들이 불안, 걱정, 좌절과 같은 부정적 감정을 얼마나 자주 그리고 강하게 경험하는지를 설명합니다. Neuroticism이 높은 사람들은 위협이나 불공정함의 신호에 더 민감한 경향이 있으며, 무엇이 잘못될 수 있는지 더 오랫동안 생각할 수 있습니다. Neuroticism이 낮은 사람들은 일반적으로 정서적으로 더 안정적이며 일상적인 스트레스 요인에 덜 반응합니다.

하이브리드 근무는 이러한 차이를 매우 뚜렷하게 만들 수 있습니다. 민감한 팀원들은 재택근무를 할 때 다르게 평가받는 것은 아닌지, 사무실에서 중요한 대화를 놓치고 있는 것은 아닌지, 승진 기회가 물리적으로 사무실에 있는 사람들에게 더 자주 돌아가는 것은 아닌지 걱정할 수 있습니다. 기대치가 모호하면, 이들은 빈틈을 최악의 시나리오로 채울 가능성이 더 높습니다. 

서로 다른 Neuroticism 수준을 고려한 실질적인 설계 방법: 

• 하이브리드 근무 방식에서 성과를 어떻게 측정하는지, 그리고 사무실 출근이 기회에 실제로 얼마나 중요한지 투명하게 밝히세요. 
• 사람들이 추측하거나 최악의 상황을 가정하지 않도록 하이브리드 정책과 변경 사항의 이유를 설명하세요. 
• 문제가 생겼을 때만 확인하지 말고, 정기적이고 예측 가능한 점검을 유지하세요. 
• 과도한 업무, 휴가 사용을 꺼리는 태도, 지속적인 안심 확인과 같은 조용한 불안의 신호를 살피세요. 
• 일정이나 기대치가 변경될 때는 가능한 한 충분히 미리 알리고, 우려 사항을 조기에 해결할 수 있도록 질문을 받으세요.

Openness to Experience: 다양성과 안정성

Openness은 호기심이 많고 상상력이 풍부하며 새로운 아이디어를 받아들이는 특성입니다. Openness가 높은 사람들은 다양성을 즐깁니다. 새로운 프로젝트, 새로운 업무 방식, 실험과 변화에 종종 흥미를 느낍니다. Openness가 낮은 사람들은 익숙한 일상과 검증된 방식을 선호합니다. 자신의 하루에 무엇이 기대되는지 알 때 가장 안정감을 느낍니다.

하이브리드 체계는 실험을 위한 자연스러운 공간을 만듭니다. Openness가 높은 직원들은 새로운 하이브리드 구조, 도구를 사용하는 색다른 방법 또는 회의 방식의 변화를 적극적으로 찾을 수 있습니다. 매주가 똑같아 보이면 빠르게 지루해지고 몰입을 잃을 수 있습니다. 

Openness가 낮은 사람들은 하이브리드 규칙, 사무실 근무일 또는 팀 의식이 계속 바뀌면 불안정함을 느낄 수 있습니다. 하이브리드 근무 방식을 끊임없이 바꾼다면, 발밑의 땅이 늘 흔들리는 것처럼 느낄 수 있습니다.

서로 다른 Openness 수준을 고려한 실질적인 설계 방법:

• 어떤 날이 사무실 근무일인지, 어떤 회의가 대면 회의인지처럼 하이브리드 체계의 몇 가지 핵심 요소는 안정적으로 유지하세요. 
• 새로운 것을 시도하고 싶을 때는 기간을 정한 실험으로 다루고 검토 날짜를 계획하세요. 그러면 변화가 안전하고 되돌릴 수 있는 것으로 느껴집니다. 
• 큰 변화를 앞두고 Openness가 낮은 팀원들과 이야기하고, 새로운 패턴을 편안하게 시도하려면 무엇이 필요한지 물어보세요. 
• 시험 기간 후에는 짧은 회고 또는 설문조사를 활용해 어떤 하이브리드 실험을 유지하고 어떤 것을 중단할지 결정하며, 다양성과 안정성의 균형을 맞추세요.

팀을 위해 모두 종합하기

하이브리드 정책은 아마도 언제나 타협안일 것입니다. 삶의 모든 시기에 있는 모든 사람에게 맞는 완벽한 일정은 없습니다. 빅 파이브가 이 현실을 없애 주지는 않지만, 같은 계획이 팀 내에서 왜 그토록 다르게 느껴지는지 이해하고 더 많은 사람이 번아웃 없이 좋은 업무를 할 수 있도록 어떻게 조정할지에 관한 간단한 방법을 제공합니다.

다음 단계는 그 통찰을 더 실용적인 하이브리드 리듬으로 전환하는 것입니다. 다음 전략은 좋은 출발점이 됩니다:

• 팀원들이 자신의 빅 파이브 특성을 탐색하도록 권하세요. Truity@Work 팀 검사 플랫폼을 통해 쉽게 할 수 있습니다. 
• 오늘날 하이브리드 근무가 어떻게 느껴지는지에 대해 구조화된 대화를 나누세요. “사무실 근무일에 최상의 업무를 하는 데 무엇이 도움이 되고, 무엇이 당신을 지치게 하나요?” 또는 “재택근무일에 집중하는 데 무엇이 도움이 되고, 무엇이 단절감을 느끼게 하나요?”와 같은 질문을 해 보세요.
• 그러한 응답에서 패턴을 찾으세요. 사람들이 잦은 변화 때문에 스트레스를 받는다고 말하나요? 아니면 회의로 가득 찬 종일 사무실 근무에 어려움을 겪고 있나요?
• 파악한 내용을 바탕으로 회의, 커뮤니케이션 도구 또는 사무실 시간을 사용하는 방식에 두세 가지 작은 조정을 함께 합의하세요. 그런 다음 몇 주 후 함께 검토하고 다듬으세요.
• 팀을 대상으로 빅 파이브 워크숍을 진행할 수도 있습니다. 이 자리에서 사람들은 자신의 특성을 조금 더 깊이 알아보고 현재의 하이브리드 체계에서 최상의 업무를 하는 데 무엇이 도움이 되는지 이야기할 수 있습니다. 이렇게 하면 성격에 관한 언어가 실용적이고 자연스럽게 논의할 수 있는 것이 됩니다.

기억하세요. 서로 다른 다섯 가지 정책을 설계하는 것이 아닙니다. 그것은 실행하기 어렵습니다. 대신 빅 파이브를 활용해 자연스러운 업무 리듬을 파악하고, 팀 전체가 지지할 수 있는 더 공정한 체계를 만드는 것입니다.