管理远程或混合办公团队？你的人格如何看待“生产力偏执”

自 2020 年远程办公开始受到广泛关注以来，关于居家办公偏执的讨论已经很多——这是一种恐惧状态：员工因为不在管理者视线中、也不常被想起，而担心自己会被遗忘或做错了什么。 

但关于问题另一面的讨论则少得多。管理远程或混合团队的管理者常常会陷入生产力偏执——一种挥之不去的怀疑：因为看不到团队成员坐在办公桌前，就觉得他们没有像应有的那样努力工作。如果你曾紧盯登录时间，或反复刷新 Slack 应用程序来确认团队成员是否在线并在工作，那么你已经见识过这种状况的典型症状。

根据近期一项Microsoft 调查，87% 的员工认为自己在工作中很高效，但仅有 12% 的领导者确信其团队确实完成了工作。显然，认知与现实之间存在脱节，而大五人格体系可以帮助我们理解这一点。

你是否正在经历生产力偏执？ 

生产力偏执具有隐蔽性，因为它有时会表现为勤勉或较高的管理标准。你的工作是优化团队生产力，因此想要掌握他们的产出情况是合理的。你很容易将频繁跟进和监控合理化为只是在履行职责；但久而久之，这种过度警觉会侵蚀信任，并损害你原本想要支持的生产力。以下迹象表明你的审视可能做得太过了：

• 你不断安排会议和/或视频通话，或坚持要求团队全天开着摄像头。如果你看不到员工在工作，可能就会觉得必须持续向他们了解进展。 
• 你对工作或截止日期抱有不切实际的期待。行为科学教授 Ayelet Fishbach 表示：“当工作无法被亲眼看到时，人们很容易认为它本该更早完成。”（引自 BBC）
• 你不断查看员工是否忙碌的迹象。他们回复你的消息有多快？他们在共享文档中花了多长时间？
• 你把时间当作唯一重要的成功指标。这表明你是根据员工记录了多少工时，而非工作质量来衡量他们的生产力。 

生产力偏执为何有害 

当有人没有立即回复消息时，生产力偏执会让你自行脑补，认为他们是在偷懒；但实际上，他们可能正专注投入工作，或只是稍作休息、好好恢复。这样的非理性假设会让团队压力飙升。他们可能觉得在你的严密监督下，自己无论怎样都做得不够，甚至会产生生产力焦虑——一种持续的担忧：无论多么努力，自己的付出似乎永远都达不到要求。

讽刺的是，领导者越是要求可见的产出，生产力受到的打击就越大。根据 Slack 的《工作现状》报告，员工最终会将近三分之一的时间花在维持表象上，做着在管理者看来不错、却未必真正推动进展的工作。当远程团队成员感到必须证明自己很忙时，精力就会被消耗在表演式的进度更新上，而非真正的成果。

如果这还不够，许多员工如果觉得自己正受到管理者监控，在休息前也会犹豫。他们还可能因为过度专注于让自己看起来很忙，而害怕冒险和发挥创造力。如果你的员工因为你在数字化地“盯着他们的肩膀”而避免休息、加班工作，生产力偏执就可能成为倦怠诱因。信任一旦失去，就很难重建。在极端情况下，管理者的生产力偏执可能会促使员工另谋高就。

最容易出现生产力偏执的大五人格类型 

目前几乎没有直接研究探讨：在远程管理中，哪些大五人格类型最容易出现生产力偏执。因此，以下内容是关于这些特质在此情境下可能如何塑造行为的相关性分析与有根据的推测。大五人格是一套广受认可的模型，将人格分为五项核心特质：Openness、Conscientiousness、Extraversion、Agreeableness 和 Neuroticism。每项特质都描述了人们思考、感受和行动方式的不同面向。

低 Openness 

在 Openness 上得分较低的管理者，更偏好清晰的结构和既定的惯例，而非尝试新想法，并且会觉得不确定性带来压力。管理远程员工时，你可能会倾向于关注可见的生产力指标，例如任务周转时间，或团队成员与你分享了多少进度更新；因为这些衡量方式能提供具体的安心感和可预测性，而这正来自于坚持经过验证的方法。

高 Neuroticism 

Neuroticism 是情绪反应性的特质，Neuroticism 较高的人容易担忧，也容易反复质疑自己。当你看不到团队成员坐在办公桌前努力工作时，可能会直接想到最坏的情况，例如团队错过截止日期，或失去一个使工作岗位面临风险的重要客户。对你而言，微观管理团队可能是降低压力的首选办法。 

高 Conscientiousness 

高度认真尽责的管理者会设定目标，并制定清晰的实现结构。尽管这种行为是一种优势，但它也可能导致建立僵化的工作流程，或采用会让团队成员感到被监控的工时追踪工具。 

高 Extraversion 

在 Extraversion 上得分高，意味着你会从互动中获得能量，并会寻找机会与他人交流想法、大声思考，将团队成员当作你的交流对象。由于远程工作环境可能让你觉得自己不了解情况，你可能会用“简单聊几句”和进度确认填满工作日，从而打断员工的工作节奏。 

高 Agreeableness 

Agreeableness 较高的人重视和谐与合作。他们不喜欢冲突，而他们为避免冲突所采取的做法，可能会助长生产力偏执——过于频繁地跟进、突然介入来“拯救”任务，或担心除非自己插手，否则工作无法完成。 

如何及时制止生产力偏执 

远程工作固然也会带来挑战，但完全可以及时制止非理性的怀疑，并开始向团队展现他们应得的信任。 

• 重新审视你的进度确认方式。约 70% 的会议会妨碍员工完成任务，而员工从糟糕会议中获得的会议后遗症可能持续数天。只有在会议真正有明确用途时才召开会议。 
• 建立项目管理工具。Clickup 和 Trello 等工具能让截止日期和项目进度对团队中的每个人都一目了然，因此你不会觉得自己被排除在信息之外，也不必为了获取信息而陷入生产力偏执。确保团队中的每个人都知道如何持续更新自己的进度。 
• 关注成果，而非工时。当人们专注于实现结果时，就会着力优化时间，因此请聚焦于需要完成什么，而不是需要花费多少小时。对于按小时计费或可计费的工作，请与团队就预期达成一致，以减少不确定性和压力。
• 给予远程员工一定的掌控权。弹性上下班时间等安排，可以帮助远程员工感受到你的信任，并拥有更多自主权。但也要结合清晰的期望，例如明确哪些任务有固定截止日期，让他们确切知道对自己的要求。  

掌握团队表现并敏锐了解动态，原本可以成为一种管理优势；但一旦做得过头，效果就会适得其反。随着居家办公逐渐成为更长期的混合模式，管理方式需要转向以信任为基础，关注成果而非活动本身。你的团队成员是不同的人，拥有不同的工作风格和精力模式。学会发挥团队优势的管理者，会比那些继续在数字化环境中紧盯员工一举一动的人看到更好的成果。