最新 Enneagram 研究揭示：为什么你的团队中一半人想要更多结构，另一半人则想要更少

作者:

Jayne Thompson

posted 10.12.26 at 3:00 AM PST

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过去二十年来，大量管理学著述一直在推动组织转向更扁平的结构和自我管理团队，并承诺让个人对工作完成方式拥有更大的自主决定权，将带来更高的敬业度和绩效.

就其所及而言，这项研究是可靠的。但并非每位员工都喜欢在没有明确层级结构的情况下工作。

一项近期的MIT Sloan Management Review研究对5,500多家美国金融服务公司的研究发现，在精简管理层级事件发生后的一年内，员工构成会出现可衡量的变化。研究人员发现，能够适应在缺乏密切监督的情况下工作的员工留任率更高；而希望有更明确的规则和汇报关系的员工则自愿离职。研究人员还进行了控制公司绩效的子样本检验，因此，员工流失并不只是经营困难的公司普遍流失人员所造成的表象。

换言之，自主性并非一种能让每位员工同等受益的普遍好处。有些人更喜欢在管理者的密切指导和指挥链下工作，当这些保障消失时，他们会失去投入感或离职。

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对于正在制定敬业度策略或变革管理计划的管理者而言，了解自主性能够激励吸引一些员工、排斥另一些员工，只是问题的一半。你还需要知道哪些员工属于哪一类。即使离职数据揭示了这种模式，也只能让你事后得知。

人格数据正是缺失的一环。如果正如研究所示，人们会按偏好分为自主型与结构型，那么问题就变成了什么在起作用。九型人格是这里的首选体系。与其他侧重于如何行为的人格框架不同，九型人格主要关注为何——驱动人类行为的核心动机、隐藏的恐惧与深层欲望。这能让我们深入了解个人与结构和自由之间的关系，因此它是检验安全感与自主性之间张力所在的天然框架。

Truity 的职场九型人格研究对此进行了检验。我们向超过64,000名员工提出了关于他们职场高光与低谷时刻的开放式问题，随后又请另一组超过23,000名受访者对18项不同的职场价值观进行评分，涵盖“自主性”“安全感”“晋升”“协作”和“创新”等。这些回答均与其九型人格类型对应。

在所测量的18项价值观中，安全感和自主性在不同类型之间造成了最明显的分歧：

6号型和9号型对安全感的重视程度明显高于其他类型。整整35%的6号型（怀疑者）将安全感列为首要优先事项，是研究中所有类型里比例最高的。9号型（和平主义者）紧随其后，占29%。两种类型均未将自主性列入其最重视的价值观。
自主性对八号和五号的影响最大。其中37% 五号（调查者）和八号（挑战者）将自主性列为首要优先事项，这是在测量的18项价值观中他们排名最高的一项。只有16%的八号将安全感列入其价值观清单。这意味着，最需要安全感的类型与几乎不将其视为价值观的类型之间存在近20个百分点的差距。

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作为与工作相关的价值观，安全感和自主性位于同一个问题的两端：一个人需要具备哪些条件，才能觉得自己能够发挥最佳工作表现？

一端是倾向于安全感的人，他们需要可预测性和风险缓解。他们将稳定的日常惯例、线性的晋升路径、透明的领导方式和清晰的流程视为主要的安全保障。不明确的指令和前后不一的反馈会让他们觉得自己注定会失败。

倾向于自主性的人则恰恰相反——他们将僵化的结构和持续的监督视为陷阱。他们的核心驱动力是自我决定、隐私以及不受控制的自由；他们相信，命运由自己掌控时才最为安全。

当我们从九型人格的视角审视这些价值观时，对可预测性的需求或对控制的抗拒，都可以追溯到特定的核心恐惧和渴望。

寻求安全感的人格类型

六号

六号害怕失去指引或得不到保护；其核心“痛点”是长期自我怀疑以及害怕失去安全保障。他们在有人引导自己度过人生时最有安全感，并会寻求可预测的环境和可靠的联盟，以确保这一点。在 Truity 的情感分析中，不满意的六号人格对“无能”的领导力表现出负面反应，其中一则回答一针见血地总结道：“我感到不稳定，仿佛没有支持，也没有动力。”

有几件事会触及六号人格的痛点，也清楚说明了为什么安全感对此类型如此重要。包括：

突发变化：计划、日常惯例或架构遭遇意外中断，例如信息技术故障导致运营停摆，或一位新上司带着一套全新的规定到来。
信任破裂：上司和同事表现出背叛、反复无常或不诚实的迹象。
模糊不清：含糊的指示、不明确的期望、难以预测的权威人物。
孤立无援：他们必须完全独自做出重大决定的情境。

九号人格

九号人格受一种核心恐惧驱使：冲突和分离。他们的“痛点”是感到被忽视或不重要。九号人格会通过与身边的人或环境融合来应对这些恐惧，将和谐置于自身需求之上，直到这种和谐本身变得令人疲惫。不满意的九号人格常常用随和的外表掩饰挫败感，因此当他们陷入困境时，是最难被看透的类型。在 Truity 的分析中，九号人格表示，“无能”“令人沮丧”和“虚假”的环境会让他们极为不安；一则回答总结了这种感受：“不堪重负又压力很大——有时这会让我有点讨厌人。”

和六号人格一样，缺乏与工作相关的安全感会以多种方式触发九号人格的痛点：

没有化解机制的冲突：过多的自主权可能会消除通常维持同事间和平的缓冲。当没有可依靠的结构时，九号人格可能会被迫卷入直接对抗。
绩效压力：九号人格在稳定的工作节奏中感到安心。当员工被赋予开放式要求，并可自由决定自己的方向时，他们可能会开始追求紧迫感并争夺关注，而九号人格只能选择被卷入这种竞争，或渐渐淡出背景。
感到不被看见：九号人格为了维持和谐，会避免积极表达自己的意见。如果没有明确的结构——例如清晰定义的角色或既定的晋升路径——来替他们完成这项工作，他们的贡献就会得不到认可。

追求自主性的人格

八号人格

八号人格者害怕被他人控制，或在他人面前显得脆弱。他们的“痛点”是无力感，因此八号人格者会尽可能通过展现掌控力、能力和自立来抵御这种感受。在 Truity 的情感分析中，不满意的挑战者会用“微观管理”“无能”和“不公平”等词来描述那些试图控制他们的环境和管理风格。当被问及幻灭感的原因时，一位八号人格者指出：“低效、官僚主义以及执行力不足，令我深感挫败。”

以下几种行为会阻碍八号人格者对掌控感和独立性的需求：

微观管理：老板或同事过于频繁地检查他们的工作，并试图规定八号人格者必须如何完成任务。
官僚主义：拖慢决策与行动的规则和流程。
隐藏议程：掌握权力的人对他们采取不公平或前后不一的做法，包括背着他们作出决定，或不分享全部事实。
他们无法解决的低效：缓慢的系统或繁文缛节浪费他们的时间，这会让八号人格者感到极度沮丧；他们宁愿直接解决问题，也不愿忍受一套旨在管理问题的流程。

五号人格

五号人格者害怕自己无能为力、不堪重负，或被他人的要求耗尽。他们的“痛点”是内在资源、精力、能力，甚至私人空间的匮乏，这促使他们远离那些会耗尽其储备的人和任务。五号人格者会坚定地捍卫自己的独立性。正如一位五号人格者告诉我们的：“人际关系、冲突、办公室政治，它们都令我筋疲力尽。”

由于五号人格者在他人侵入自己专注的私人空间时会受到触发，因此他们会尽可能寻求自主性，这一点很合理。他们很可能会在以下环境中感到难以应对：

僵化的监管：严格规定工作应如何以及何时完成的制度，不给独立思考留下任何空间。
打扰和不必要的会议：被拉去参加讨论或进度确认，耗费了他们进行深度思考所需的时间和精力。
强制协作：被期望按照他人的时间安排进行社交互动，或表现出热情。
官僚主义：为了规则和流程本身而存在，并浪费稀缺心理资源的规则和流程。

其他追求自由的类型

在我们的研究中，还有两种类型在自主性方面得分很高：4号类型（个人主义者）和7号类型（热情者），但原因不同。

4号类型希望真实地生活，并表达独特的身份认同；自主的工作环境给予他们空间，让他们能够以对自己有意义的方式工作。当雇主强迫他们遵从一致，或把他们当作机器中可替换的齿轮时，4号类型会感到被触发。

另一方面，7号类型希望充分体验生活，并避免感到受困、无聊或痛苦。他们追求自主性，因为这让他们在灵感来临时能够改变方向、切换到另一项任务或项目，或者在出现更好选择时尝试新事物。固定的等级制度和结构会限制他们天生不断寻找的多样性，这会让他们感觉仿佛四面墙壁正在向内挤压。

清晰的期望不等同于安全感

数据中还有一个值得指出的细微之处：想要结构以及想要安全感并不是同一种需求，尽管从外部看起来可能完全一样。

1号类型（完美主义者）例如，将“清晰的期望”作为首要工作价值观。乍看之下，你可能会认为1号类型属于追求安全感的一类，但1号类型追求安全感的方式不同于6号类型。他们的动力来自正直和品质——1号类型希望做正确的事，并交付尽可能出色的工作成果。清晰的期望对他们很重要，因为这有助于界定何为“好”以及“把事情做对”是什么样子；如果你拿走这个标准，1号类型可能会感到完全失去方向。

对于任何领导变革项目的人来说，这是一个有用的区别。两个人都可能反对新的团队结构或流程，但原因可能截然不同。6号类型可能需要得到保证，确认计划是稳定的，并且背后的领导层值得信赖。1号类型则可能需要一个明确定义的标准，说明在新结构下成功是什么样子。

只提供其中一种，你或许能化解团队中一半的阻力，却让另一半仍未得到应对。