更聪明的团队分歧方式：通过 DISC 解读

你可能不想听到这一点，但工作中的分歧是正常且健康的。多年来的研究表明，围绕观点而非敌对立场展开的辩论益处良多：它能加深人际理解、增强共情，甚至激发解决最棘手问题所需的创造性方案。换言之——如果你想改善工作成果，团队就需要存在分歧。

但如何将导致冲突和伤害感情的无效分歧，转变为健康且富有成效的分歧呢？  

近期研究发表在《哈佛商业评论》上，指出了建设性分歧与破坏性分歧之间的差别——关键就在于你选择的措辞。“重要的不是你说什么，而是你怎么说”这句格言从根本上是正确的，因为同一条信息会因传达方式不同，而让人感觉像是挑战、警告或邀请。 

这就要说到 DISC，这是一套专为职场设计的人格框架。DISC 衡量人们在四种主要人格风格上的偏好：Drive，Influence，Support 和 Clarity。它主要用于职场，以改善团队合作、工作效率和沟通，并能帮助团队将关注点从自己想说的内容转移到表达的方式上 他人需要听到这些，才能让分歧真正发挥积极作用。

以下是七项基于 DISC 的策略，帮助你在职场中更健康地处理分歧。

1. 将分歧视为一项协作活动 

在 DISC 体系中，Drive 和 Influence 类型的人比起更倾向于回避冲突的 Clarity 和 Support 类型的人，更可能表达自己的观点，也更容易不假思索地发言；后者通常更不愿表达相反意见。当这些类型的人保持沉默时，你不能以为这意味着他们达成了一致——他们可能只是想维持和气。

那么，怎样才能营造一场让每个人都觉得可以畅所欲言的对话呢？ 

最好的方法是将会议重新定义为小型辩论。与其总是听同样的人表达同样的想法、看着所有人点头赞同，不如告诉团队：你希望听到每个人对当前议题的看法。你可以让大家依次发言，请每个人说出自己的一项顾虑；如果有些团队成员更愿意匿名，也可以请他们写下来。 

鼓励大家提出不同意见，并向团队保证，这些会议不带评判色彩，每个人的评论都应聚焦于工作本身，而非个人贡献。在初期，随着团队逐渐习惯积极发言，你需要通过鼓励使用友善、有帮助且表达清晰的语言来示范这种行为，以便大家共同就最佳前进方式达成一致。

2. 教会团队认可他人观点的价值 

在这里，认可指的是：在分享不同观点之前，先确认对方刚刚所说的内容。这能让 分歧保持富有成效，即使并不完全认同，也要让对方感到自己的意见被听见。

这一策略适用于团队中的所有 DISC 类型，但对每种类型的影响各不相同：

• 说话快、思维快的 Drive 类型在急于推进自己的观点时，更容易越过界限并跳过这一步 。不过，如果他人不认可他们的视角，他们会感到不被尊重；因此，一旦看到这条规则的价值，通常很容易说服他们。
• 当 Influence 类型觉得自己被忽视时，他们可能会变得反应激烈，并作出情绪化而非深思熟虑的回应。当自己的想法先得到认可时，他们通常更愿意参与，因此，简短的确认有助于让对话保持开放且富有成效。
• Support类型可能会将直接的反对视为针对自己；如果他人过于突然地质疑他们的观点，他们可能会完全退缩。当人们表明自己听取了他们的意见时，即使并不同意，他们也会感到更有心理安全感。
• Clarity 类型往往在参加会议前已做好功课，掌握了事实、数据和推理。当其他人认可并采纳这些逻辑时，他们更有可能对替代方案保持开放。

无论是在性格类型体系之内还是之外，认可都是防止对话迅速升级为无效争论的简单方法。

3. 鼓励“魔鬼代言人”文化

即使你成功让较为安静的团队成员发言，你的 Support 类型，以及在较小程度上的 Influence 和 Clarity 类型，也可能过于担心伤害他人的感受，以至于粉饰反馈、弱化批评，最终让真正的问题被掩盖。应对这一点的方法之一，是指定一名魔鬼代言人，明确负责质疑观点并检验假设是否可靠。直接告诉团队：“大家一直和睦相处，并不比提高标准更重要；这就是我们设立这一角色的原因” 

为保持公平，每次会议都轮换这一角色，让每个人都有机会发言，分享自己反对各种想法、提案、政策及其他议题的最有力论点。规定在魔鬼代言人陈述完观点之前，其他人保持安静。这对 Support 类型最有帮助，但也应鼓励每个人在他人发言时更好地进行积极倾听。

4. 为基于观点的表达方式制定规则 

你们的每一种 DISC 类型都可能将相反意见视为人身攻击，只是感受方式各不相同。例如，Drive 类型往往会把不同意见视为一项 竞争挑战，认为这是一个让自己打磨论点、更加用力推动偏好结果的机会，而这当然会使他们产生防御心理。Influence 类型往往会将拒绝视为针对个人，因此他们可能会把反对意见看作是对自己职业形象的反映。Support 类型是团队合作者。他们不喜欢人们意见相左，并会因此感到不自在，因为他们希望工作中保持和谐。Clarity 类型可能会觉得有人认为他们能力不足。

尽管你无法总是阻止员工将分歧视为人身攻击，但可以通过要求使用特定措辞来缓和这种情况。与其说“Claire 错了”/“James 根本不知道自己在说什么”/“你没抓住重点”/“那个想法不合理”，不如鼓励团队使用能够清楚界定该想法潜在挑战的语言。

可以尝试这样说： 

• “我理解 Claire 的观点，这或许可行，但我想知道我们是否遗漏了什么。”
• “那个想法可能不错，但我想提出另一种策略。” 
• “我担心的是，这个想法在实践中会如何展开。”
• “我们需要审视其中的风险，并考虑其他一些方案，从而找到绝对最佳的解决方案。” 

通过以这种方式重新组织措辞，员工会感到自己受到尊重并参与了讨论，而非被单独针对。

5. 制定暂停、反思与提问规则

Drive 和 Influence 类型说话节奏很快，能迅速提出想法——Drive 类型是因为他们希望快速做出决定并“把事情完成”，而 Influence 类型则是因为他们会集思广益并大声说出来，而且有许多想法想分享。这可能会疏远 Support 和 Clarity 类型，因为他们更喜欢较慢的节奏，并需要时间思考刚才所说的内容。

在“认可”规则的基础上，教导团队成员在表达反对意见前先暂停、反思并提问。因此，团队成员不必立即进行反驳，而是可以提出如下问题： 

• “我想确认自己理解无误。你在这里更优先考虑速度还是创造力？”
• “你能详细说明一下你的想法具体包含什么吗？” 
• “我们试图用这项技巧解决什么问题？”
• “如果发生了［请填入最坏情况］，我们该如何调整你的方法来解决问题？”
• “你介意进一步解释一下你的理由吗？”
• “如果我们采纳你的想法，你认为成功会是什么样子？”

当团队成员学会优先保持好奇心时，他们会明白速度并不总是最佳方法。有时，要理解他人的观点，你需要进一步澄清，并花时间权衡利弊。研究表明，以好奇心为基础的表达方式能让对话显得不那么有攻击性，并促进相互信任。

6. 让不同类型使用保留性措辞，而非固守立场

Drive 和 Clarity 类型更关注任务和结果，而非人际关系，并且倾向于以“为了项目好”为由，将自己的观点表达得不容置疑。其他人可能会将他们自信、无所不知的气场视为傲慢；鼓励团队使用保留性措辞，可以缓解这个问题。因此，与其把想法说成“唯一的方法”，不如让每个人使用更委婉的缓冲语，例如“我可能错了，不过……”“这只是个想法，不过……”以及“我在想是否……”

保留性措辞能避免较为直率的类型显得过于自负，也会让他们的观点更容易被讨论。这样应能降低较为内敛、以人为本的类型对其他团队成员的意见感到排斥的风险。

7. 提供支持，并以身作则展现相同行为 

正如圣雄甘地曾说：“成为你希望在世界上看到的改变。”你可以制定政策来鼓励员工改变，但如果你没有树立好榜样，就不会看到成效。 

认真审视你如何处理分歧。你会把事情当成针对自己，还是为了维持和平而忍气吞声？你是否乐于接受其他观点并愿意妥协，还是会在其他人有机会发言之前就否决想法？不妨尝试以下任一种方法，对自己的行为进行盘点： 

• 进行DISC 评估，提升你对自身自我认知以及领导风格的了解。 
• 每周或每月，请团队成员填写匿名意见卡，就你的管理风格以及可改进之处提出反馈。
• 请上级为你进行一次绩效评估。
• 每天记录与员工的重要互动，包括你的感受以及谈话中发生的事情。你或许会发现，自己比想象中更固执己见，或更缺乏自信。

在工作中开展健康且富有成效的分歧讨论

有意识的分歧——即以得体、积极倾听和好奇心为基础的分歧——是健康的。如果团队知道如何富有成效地表达不同意见，就能在工作中取得积极成果；而当你将团队成员的 DISC 类型纳入考量时，实施相关策略也很容易。开始之后你会发现，当员工不再把分歧视为坏事时，每个人都会更乐于成长并接纳新想法。

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