Cómo la ciencia de la personalidad puede transformar tu programa de mentoría

Cuando la mentoría funciona, la experiencia es transformadora. Cuando no, ambas partes sufren. El mentor siente que su orientación no está llegando, y el aprendiz no logra desarrollarse.

La mayoría de las mentorías mal emparejadas no se desmoronan por pereza o falta de esfuerzo; ambas personas pueden estar plenamente comprometidas y aun así no lograr conectar. Lo que suele faltar es una alineación personal más profunda que permita que la confianza y la apertura echen raíces.

Una forma de identificar una mejor compatibilidad entre mentores y aprendices es mediante la ciencia de la personalidad. Un creciente conjunto de investigaciones demuestra que emparejar a las personas según sus rasgos de personalidad conduce a una orientación más eficaz, relaciones más sólidas, mayor productividad y un mayor crecimiento profesional.

La mentoría y los Big Five 

Tiene sentido que las mentorías tengan éxito o fracasen según la calidad de la relación. Como en cualquier colaboración laboral, la comunicación abierta, la confianza mutua y la disposición compartida a cuestionar y ser cuestionados suelen marcar la diferencia entre descartar los comentarios o utilizarlos para crecer. 

La ciencia de la personalidad, en particular el modelo Big Five, ofrece una forma de comprender estas dinámicas con mayor claridad. Ha habido un flujo constante de investigaciones que relacionan los rasgos Big Five con la solidez, la estabilidad y los resultados de las relaciones de mentoría en organizaciones reales; esto es lo que han descubierto los investigadores.

Los mentores con alta Openness y Agreeableness impulsan mejores resultados. 

Un estudio de personal académico y no académico de instituciones de educación superior en Pakistán descubrió que los mentores con puntuaciones altas en los rasgos Big Five de Openness (la tendencia a ser curioso y de mente abierta) y Agreeableness (la tendencia a ser cooperativo y compasivo) tenían aprendices que reportaban mayor satisfacción laboral y mejor desempeño. 

Pero en los aprendices, esos mismos rasgos pueden ser contraproducentes. 

Si bien los mentores cálidos y abiertos tienden a mejorar los resultados, la historia es diferente cuando los aprendices obtienen puntuaciones muy altas en estos rasgos. Un estudio descubrió que las personas que eran extremadamente Open y Agreeable tenían menos probabilidades de responder positivamente a la mentoría que quienes presentaban niveles más moderados de estos rasgos. Esto podría deberse a que los aprendices extremadamente Open, exploradores por naturaleza, siguen buscando ideas nuevas en lugar de comprometerse a actuar, mientras que los aprendices muy Agreeable pueden asentir a consejos que nunca pretenden utilizar.

Los aprendices Conscientious obtienen el mayor beneficio de la mentoría.

De los rasgos Big Five, Conscientiousness parece ser el indicador más claro de si un aprendiz realmente se desarrollará mediante la mentoría, según este estudio sobre mentoría juvenil.

Conscientiousness mide qué tan organizada, confiable y enfocada en objetivos es una persona. Quienes obtienen puntuaciones altas tienen más probabilidades de hacer el trabajo, aplicar los consejos que reciben y mantener el progreso a lo largo del tiempo.

Cuando los mentores y aprendices tienen niveles similares de Neuroticism, la mentoría tiene más éxito.

Cuando los investigadores analizaron el rasgo de Neuroticism en el estudio de Pakistán mencionado anteriormente, descubrieron que los mentores con puntuaciones bajas ofrecían resultados más positivos a sus aprendices. Intelectualmente, esto tiene sentido: Neuroticism mide con qué intensidad y frecuencia alguien experimenta emociones difíciles como la ansiedad y el miedo, por lo que es menos probable que un mentor más tranquilo y emocionalmente estable reaccione de maneras que socaven la confianza o el aprendizaje.

Sin embargo, la ciencia no es concluyente. Un estudio intrigante midió a 180 pares de mentores y aprendices, y descubrió que los pares con niveles similares de Neuroticism —ya fueran altos, moderados o bajos— reportaban un impacto más positivo de la mentoría que los pares cuyas puntuaciones eran muy diferentes. Por lo tanto, un mentor tranquilo y estable puede no obtener los resultados esperados si se le empareja con alguien que experimenta las emociones de una manera muy distinta.

Extraversion no marca la diferencia.

La investigación no indica una conexión fuerte entre Extraversion y el éxito de la relación mentor/aprendiz. Los mentores deben tener en cuenta el estilo de energía de su aprendiz, por ejemplo, si prefiere tener tiempo para pensar antes de hablar o prospera en discusiones de ritmo rápido, y utilizar esa información para determinar con qué frecuencia y en qué formato reunirse. Pero, en general, Extraversion tiene menos que ver con compatibilidades “buenas” o “malas” y más con simples preferencias que pueden adaptarse con un poco de planificación.

Cómo crear mejores pares de mentoría

Aunque no existe una fórmula universal para emparejar mentores y aprendices, es una buena idea que los participantes de su programa realicen una prueba de personalidad Big Five. Sus resultados pueden ayudarle a identificar los emparejamientos que probablemente encajen bien y a evitar aquellos que podrían tener dificultades desde el principio.

Openness: empareje niveles similares de Openness para alinear el estilo de mentoría

Las personas con alta Openness prosperan con las ideas y la experimentación. Adoptan un enfoque de “cielo azul” para aprender y resolver problemas, y pueden chocar con alguien menos curioso (con baja Openness) que prefiere métodos probados y pasos concretos.

La mejor opción: Empareje a aprendices con alta Openness con mentores con alta Openness, y a aprendices con baja Openness con mentores con baja Openness. Esto crea una alineación inmediata en el enfoque. Las personas muy Open pueden generar ideas y experimentar juntas, mientras que el emparejamiento de puntuaciones bajas se mantiene centrado en una orientación práctica, paso a paso, que es más probable que lleven a la práctica.

Conscientiousness: tenga al menos una persona con alta Conscientiousness para mantener los planes encaminados

Las personas con alta Conscientiousness tienen mucha fuerza de voluntad y trabajan mejor cuando siguen un plan estructurado. Un mentor con alta Conscientiousness puede y establecerá el tono para las expectativas, las revisiones de progreso y la estructura de las reuniones, algo que un aprendiz con baja C casi con seguridad necesitará para mantenerse organizado y encaminado.

La mejor opción: Asegúrese de que al menos una persona en la relación mentor-aprendiz tenga una Conscientiousness superior a la media, de modo que siempre haya alguien que impulse la responsabilidad y el seguimiento. Para garantizar la consistencia, es sensato diseñar sus programas en torno a pautas claras para establecer objetivos, hacer seguimiento del progreso y definir las expectativas de preparación para cada par de mentoría.

Agreeableness: experimente para encontrar la combinación adecuada de apoyo y desafío

Las personas con alta Agreeableness desean llevarse bien con los demás y agradarles. Están dispuestas a llegar a acuerdos para mantener la armonía en las relaciones, y pueden guardar sus opiniones para conservar la paz. Quienes tienen baja Agreeableness cuestionan las ideas y dicen lo que piensan. Ofrecen una honestidad directa, que puede conducir al crecimiento, pero también puede resultar áspera o desalentadora si la otra persona no espera ese grado de franqueza.

La mejor opción: Dos personas muy Agreeable tendrán una comunicación abierta y cordial, pero si alguna tiene dificultades con el deseo de complacer a los demás, los comentarios importantes podrían suavizarse o evitarse discretamente. Un aprendiz con alta Agreeableness podría beneficiarse de un mentor con Agreeableness ligeramente menor que siga siendo amable, pero esté más dispuesto a ofrecer críticas claras y constructivas. En la práctica, esto significa experimentar con diferentes combinaciones de Agreeableness en su programa y observar qué sucede: algunos aprendices claramente progresarán más con un estilo más amable, mientras que otros solo crecerán cuando tengan un mentor que se sienta cómodo diciendo en voz alta lo incómodo.

Neuroticism: los niveles similares funcionan mejor, pero un mentor tranquilo y relajado ayuda  

Las personas con alto Neuroticism tienden a preocuparse y pensar demasiado, especialmente en situaciones estresantes. Tienden a cuestionar sus propias capacidades y pueden tener dificultades para retomar el rumbo cuando algo las desvía. Como cabría esperar, suelen beneficiarse de una mentoría que se sienta estable y tranquilizadora, con un mentor que pueda normalizar los contratiempos y ayudarlas a recuperar la perspectiva rápidamente.

La mejor opción:  Un mentor con menor Neuroticism puede ofrecer la presencia tranquila y estable que los aprendices con mayor Neuroticism suelen necesitar, pero la investigación también sugiere que la mentoría funciona mejor cuando ambas personas tienen niveles similares de reactividad emocional. En la práctica, procure contar con mentores que sean ligeramente más estables emocionalmente que sus aprendices, pero que tengan un temperamento lo suficientemente cercano como para comprender genuinamente cómo la otra persona experimenta el estrés.

Más consejos prácticos para emparejar mentores y aprendices

Utilizar la ciencia de la personalidad puede dar a las mentorías una ventaja, pero por mucho que las compatibilidades de personalidad puedan influir en el éxito de la relación, no garantizan el resultado. Si decide utilizar conocimientos de los Big Five para ayudar a decidir los pares de mentoría, considere lo siguiente:

• Una compatibilidad sólida “en el papel” aún puede no funcionar en la vida real, así que incluya un punto de revisión temprano en el que cualquiera de las personas pueda indicar si el emparejamiento no está funcionando y ajustarlo sin estigmas.
• Los rasgos opuestos a veces pueden generar el mayor crecimiento, especialmente cuando un aprendiz necesita más desafío o estructura. Manténgase abierto a emparejamientos que no parezcan ideales a primera vista y observe cómo se desempeñan.
• Tome nota de los éxitos y los fracasos. Si puede analizar sus datos, quizá pueda crear un enfoque más basado en evidencia y adaptado a su empresa y su equipo.

Por último, considere la compatibilidad de personalidad como un factor dentro de un panorama más amplio. Combine lo que aprenda de los Big Five con la función, los objetivos, la antigüedad, la disponibilidad y las preferencias personales, y siga perfeccionando su proceso a medida que descubra qué funciona.