「仕事にしがみつく人」をやる気にさせるために管理職が知っておくべきこと

怒りに任せた応募や静かな退職はもう忘れましょう。今日の厳しい職場の現実を表す新しい言葉が広まりつつあります。それは「ジョブ・ハギング」。不安定な雇用市場に出るのが怖くて、今の仕事にしがみつく従業員を表す、かわいらしい呼び名です。  

最近、求職活動をしたことがある人なら、その不安を知っているでしょう。企業は大規模な人員削減の理由をAIに求め、採用担当者は求人1件につき何百もの応募を受け取り、複数の職務が統合されて、同じ給与のまま1人が3人分の仕事を担うことも少なくありません。 

多くの点で、この新しい「ジョブ・ハギング」の傾向は、パンデミック期の「大退職」とは正反対です。当時の労働者は、辞めても簡単に新しい仕事が見つかると信じられるほど安心していました。その時代はとうに過ぎ去りました。ResumeBuilder.comの最近の調査によると、米国の従業員のほぼ半数（45%）は、転職はリスクが高すぎると感じているため、たとえ現在の仕事が嫌いでも、慣れ親しんだ仕事にとどまっています。​

管理職にとって、ジョブ・ハガーの意欲を高めるのは難しい課題です。従業員が恐れから会社にとどまっている場合、そこにはいても、必ずしも生産的とは限りません。これまで経験したことのないレベルの意欲低下や、チームの士気を下げる不安の底流に対処することになるかもしれません。

性格タイプはジョブ・ハガーを最も効果的に支援する方法を教えてくれる

そこで、TypeFinder®のような性格診断が役立ちます。これはMyers & Briggsの性格類型システムに基づくものです。異なる性格タイプは、キャリアの不確実性に異なる形で反応します。こうしたパターンを認識することで、人々がなぜジョブ・ハギングをするのか、そして彼らが仕事にもっと前向きに関われるよう、どのように支援できるのかがよく分かります。

性格を分類する方法の一つに、気質があります。これは、私たちの視点や意思決定、そしてキャリアの不確実性への対処法に影響を与える、4つの動機づけパターンです。16のMyers & Briggsタイプは、共通する2文字、すなわちNF、NT、SP、SJに基づいて、4つの気質グループのいずれかにきれいに分類されます。 

気質というレンズを通してジョブ・ハギングの心理を見て、この独特な苦しみを抱える従業員の意欲を高めるための戦略を学びましょう。

Sensing-Judging―「知っている悪魔のほうがまし」 

Sensor-Judgingタイプ（ISTJ、ISFJ、ESTJ、ESFJ）は、Truityでは保全者と呼ばれるグループで、確立されたルーティンの予測可能性の中に安心感を見いだします。このタイプは責任を果たし、ほぼ間違いなく最も誠実な従業員の一員となるでしょう。現在の役割に閉じ込められていると感じていても、何があっても勤勉に働くため、パフォーマンスの低下に気づかないかもしれません。 

このグループで興味深いのは、もはや挑戦的ではない仕事であっても、慣れた仕事が避難所になる点です。彼らは安定した仕事に感謝し、「少なくとも仕事は安泰だ」「新しい場所で一から始めなくてよいのがうれしい」といった言葉を使いがちです。リスクは、今感じている安心感や感謝の気持ちが、リーダーから見過ごされたり十分に評価されなかったりすると、恨みに変わることです。

チーム内のSJのジョブ・ハガーを見分けるサイン：

• 割り当てられた仕事は有能にこなしますが、期待を下回って雇用の安定を危険にさらすことを心配しています。
• 批判にさらされる可能性のある、新しい、または不慣れな業務への自発的な参加を避けます。
• 業務フローやチーム構成に変更がないと、ほっとした様子を見せます。
• 不満を口にすることはめったにありませんが、慎重さが増したり、本音を言いたがらなかったりする形でストレスが表れます。

SJのジョブ・ハガーの意欲を高める方法：

• 保全者の信頼を得る鍵は透明性です。組織がどのような状況にあるのかを具体的に伝えましょう。役割に影響しうる変更については、できるだけ早く知らせてください。
• 保全者が期待されていることを知らないままにならないよう、定期的な面談を設定しましょう。保全者は懸念を控えめに表現することが多いため、率直に質問し、注意深く耳を傾けてください。​
• 社内異動については、早めに、そして繰り返し知らせてください。新しい環境へ転職しなくてもキャリア成長が可能だと感じられれば、保全者は安心します。
• 保全者は物事を円滑に進めてくれる存在ですから、感謝を示しましょう。報酬と評価は、たとえシンプルな「ありがとう」だけでも、忠実な保全者が大切にされていると感じるうえで大きな効果があります。
• さらによいのは、もっと支援できることがないかを尋ねることです。「ここで働くことに、またワクワクしてもらうために、私たちには何ができるでしょうか？」と尋ねるだけで、有益なフィードバックを引き出せることがよくあります。

Intuitive-Thinking―「適切な一手を待つ」

理論家（INTP、ENTP、INTJ、ENTJ）にとっての問題は、停滞です。こうした合理的なタイプは、理屈の上では現状維持が最善の選択だと判断するかもしれませんが、知的な挑戦によって活力を得ます。仕事から十分な刺激が得られなければ、最低限の力しか注がず、組織外のサイドプロジェクトにエネルギーを注ぐことを決めるかもしれません。 

NTがジョブ・ハギングをする場合、それは安心にしがみつくというより、自分ではコントロールできない経済的要因に対する合理的な反応です。これは彼らにとってフラストレーションとなるでしょう。このタイプは自らの運命の主人であろうとし、選択が外的要因によって決められる感覚を嫌います。状況が改善するのを受け身で待つのではなく、コントロールできることをコントロールしようとします。決断力ある戦略的な飛躍を遂げる準備が整うまで、ジョブ・ハギングの時期を研究開発の時間として活用していることに気づくかもしれません。​

チーム内のNTのジョブ・ハガーを見分けるサイン：

• 役割の基本要件は満たしますが、全力を注ぐことをやめます。 
• 本当のエネルギーは、サイドプロジェクトやスキルアップに向けられます。
• 役割に直接関係しなくても、新しいプロジェクトや影響力を発揮する方法について、あなたに積極的に働きかけます。
• 機が熟すのを待っているように感じられます。 

NTのジョブ・ハガーの意欲を高める方法：

• 問題解決力を発揮できる、知的に刺激的なプロジェクトや課題を与えましょう。 
• 成長機会の不足はNTの意欲低下の大きな原因です。学習、成長、影響力を得る機会を提供しましょう（研修、カンファレンス、部門横断プロジェクトなど）。 
• ジョブ・クラフティングはNTに効果的です。可能であれば、新しいシステムの設計や新規施策の試行など、目標や関心に合わせて理論家が自らの役割を再構築できるようにしましょう。焦点が変わることで、新鮮なエネルギーをサイドビジネスだけでなく仕事にも再び向けられるようになります。
• このグループを細かく管理しないでください。一歩引いて、拡大する役割に主体的に取り組むことを信頼しましょう。​

Sensing-Perceiving―「その瞬間の達人」

チーム内の対応者（ISTP、ISFP、ESTP、ESFP）は、起こるがままの人生に対応したいと考えます。もはや楽しめない役割に閉じ込められることは、彼らにとって息苦しいものです。そして、制約に反発することでフラストレーションを示します。以前は問題なく受け入れていたプロセスや官僚的手続きに反発したり、役割の中で少しでも新鮮さを見つけようとしたりする姿が見られるかもしれません。それが見つからなければ、ただ意欲を失い、惰性で働くようになります。 

時間がたつにつれ、このグループは先延ばしやラスティングアウトのパターンをたどるかもしれません。仕事に集中し続けることや、自分の行動を自制することに苦労し、進捗が10%にすぎないプロジェクトをいくつも抱えることにつながる場合があります。こうした従業員は、ますます不在がちになるかもしれません。業務を行う代わりに、業界の人々と話したり、人脈を通じて状況から抜け出す道を探ったり、ルーティンを変えるほかの気晴らしを探ったりして忙しくなるのです。 

チーム内のSPのジョブ・ハガーを見分けるサイン：

• 業務フローや締め切りに関して落ち着きがなく、あちこちに注意が向きます。
• 以前は問題なく受け入れていた融通の利かない規則、システム、さらには同僚に対しても激しく不満を表します。 
• 仕事日に刺激を加える方法として、直前の緊急プロジェクトや火消し役を引き受けます。
• 自分の退屈を紛らわせるためだけに、ドラマを起こしたりチーム内の緊張をあおったりすることがあります。

SPのジョブ・ハガーの意欲を高める方法：

• 対応者は自らの努力による直接的で実践的な成果を見たがるため、短期目標と迅速な完了が見込めるプロジェクトを任せましょう。
• 官僚的な負担を減らし、より速く自由に動き、自分で物事を解決できるようにしましょう。
• 毎日が同じにならないよう、担当業務をローテーションしましょう。多様性が彼らの関与を維持します。
• プロジェクトの完了や新規契約の獲得など、「今ここ」での成果を報いることで、努力を強化しましょう。

Intuitive-Feeling―「心が入っていない」

共感者とも呼ばれるNFタイプ（ENFP、INFP、ENFJ、INFJ）は、酸素と同じくらい仕事に意味を必要とします。意欲を失っているとき、それは目的意識の危機です。NFが、自分の価値観を満たさず、より大きな何かとのつながりも感じられない役割に閉じ込められているサインです。自分の仕事が違いを生むと信じたいので、もはや自分を奮い立たせない役割にとどまることは、深い感情的・道徳的な葛藤を生み出します。

NFは、意気消沈させる役割から抜け出すために策を巡らせたり反抗したりはしないかもしれません。しかし燃え尽きると、自分の最良の部分、すなわちエネルギー、洞察力、共感力を引っ込めてしまいます。管理職は、チームの力関係や士気づくりを気にかけなくなったことに気づくかもしれません。そこには、未完成の創造的な仕事、協働への情熱の低下、個人やチームの成長への意欲の乏しさが見られるでしょう。NFは自分のために声を上げることをためらい、代わりに状況が良くなることを静かに願うかもしれません。しかし、その楽観性が崩れると、無関心に沈み込むことがあります。必要最低限のことはするものの、もはや気にかけていないことは明らかです。

チーム内のNFのジョブ・ハガーを見分けるサイン：

• 感情的に距離を置くようになり、チームイベントを避け、気持ちやアイデアをあまり共有しなくなります。
• ひらめきが枯れ、無関心が定着するにつれて、創造的な成果が停滞したり、質が急激に低下したりします。
• かつて大好きだった新しい取り組みやメンター役に、自ら手を挙げなくなります。
• 慢性的な「何の意味があるの？」という空気を漂わせます。

NFのジョブ・ハガーの意欲を高める方法：

• 仕事をより大きな目的と再び結びつけましょう。共感者タイプの従業員にとって個人的に何が意味を持つのかを見つけ、その中心的な目的と業務、プロジェクト、チームの意思決定がどうつながっているかを明確にしてください。
• チームビルディング活動やボランティアプログラムは、NFが同僚とのつながりを取り戻し、より強い帰属意識を感じる助けになります。 
• 一般的な称賛はこのグループには響かないことがあるため、貢献に対して具体的で個人的な評価を示しましょう。特に、彼らならではの洞察、誠実さ、チームの士気への影響が関わる貢献を評価してください。チームミーティングでの公の評価や、心のこもった個人的なメッセージは非常に効果的です。
• NFには個人的な成長への明確な道筋が有益です。新たな挑戦となるストレッチ課題を与えましょう。他者を助けたり、前向きな変化を支えたりする課題であれば、なおよいでしょう。

最後に

ジョブ・ハギングを定着率にとっての勝利と考えるのは簡単です。しかしこの傾向は、従業員が十分に評価されていないと感じ、意欲ではなく恐れから会社にとどまっているという警告サインです。挑戦を感じられず、関与が薄く、行き詰まったと感じるチームを望む管理職はいません。 

管理職は、この傾向が一時的なものであり、雇用市場が改善すれば弱まる可能性が高いことにも留意すべきです。大切な従業員の再エンゲージメントに今取り組まなければ、市場が回復したときに彼らを失う可能性があります。

性格科学は、ジョブ・ハギングを引き起こす恐れと動機を理解する助けになります。その根本原因は同じでも、気質グループによって現れ方は大きく異なります。そこから重要なのは、一人ひとりが意欲を再び燃やすために本当に必要としているものに合わせてアプローチを調整し、手遅れになる前に意欲低下の隠れたコストを防ぐことです。