회사가 입사 지원 과정의 일부로 성격 검사를 요구할 때 대처하는 방법

구직 활동은 그 자체로 스트레스가 큽니다. 그렇다면 조금 침해적이거나 심지어 노골적으로 차별적이라고 느껴지는 장애물에 부딪히면 어떻게 해야 할까요? 

바로 입사 지원 과정에서 요구되는 성격 검사를 말합니다. 지난 몇 년간 지원자들은 의무적인 선별 절차로 성격 검사가 급증했다고 보고해 왔습니다. 2025년 TestGorilla 보고서에 따르면, 인터뷰에 응한 채용 담당자 중 23%가 채용 과정에서 자기 보고식 검사(성격 검사 등)를 사용하고 있었습니다. 

하지만 흔하다는 이유만으로 공정하거나, 직무 준비도를 평가하는 합리적인 방법이라는 뜻은 아닙니다. 필요한 기술, 자격, 교육을 모두 갖추고 있는데, 왜 성격이 평가 요소에 포함되는 걸까요? 그리고 그래야 할까요?

채용 담당자가 성격 검사를 사용하는 이유

채용 공고가 줄어들면서 미국 노동 시장의 주도권은 고용주 쪽으로 기울었습니다. 고용주는 하나의 직무에 수백 건의 지원서를 받을 수 있으며, 일부는 적합한 사람을 더 빠르게 찾기 위해 성격 검사를 지원서를 걸러내는 방법으로 여길 수 있습니다. 지원자가 뛰어난 이력서와 경력, 기술을 갖추고 있더라도 대부분의 고용주는 팀에 잘 맞는 사람도 찾습니다. 회사의 업무 속도, 기업 문화, 소통 방식을 강조하는 채용 공고를 본 적이 있다면, 일부 기업이 지원자가 자신들만의 틀에 맞기를 얼마나 중시하는지 아실 겁니다.

각 조건을 충족한다는 것이 무엇을 의미하는지는 회사마다 다릅니다. 예를 들어 팀워크가 필수인 직무에 지원한다면, 해당 회사는 사교성을 나타내는 성격 검사 결과를 가진 지원자를 우선시할 수 있습니다. 이는 외향적인 사람을 찾는다는 뜻일 수도 있고, Agreeableness가 빅 파이브 성격 검사에서 높은 사람을 찾는다는 뜻일 수도 있습니다. 여기에 불필요한 갈등을 최소화하기 위해 Neuroticism이 낮은 사람을 선호할 수도 있습니다. 하지만 이러한 가정은 실제로 정확하지 않습니다. Neuroticism이 높고 Extraversion이 낮아도 팀워크를 잘할 수 있습니다.

이런 성격 편향의 한 사례로, 제 개인적인 경험을 들 수 있습니다. 한 유명 여행 회사의 투어 가이드 채용 공고를 보고 “와, 이건 정말 하고 싶다”라고 생각하며 바로 공고를 클릭했습니다. 하지만 안타깝게도 ‘우리가 찾는 사람’ 항목의 핵심에 있는 문구를 보고 지원할 마음을 접었습니다. 

회사는 굵은 글씨로 “밝고 사교적인 외향적인 사람이어야 합니다”라고 적어 두었습니다. 저는 이 회사가 내향적인 사람들은 여행객 집단과 유대감을 형성하거나, 역사적 의미를 설명하고, 활기차게 즐거운 시간을 선사하면서도 (놀랍게도) 밝고 활발할 수 없다고 가정하는 것 같아 조금 모욕감을 느꼈습니다. 내향적인 사람들도 외향적인 사람들만큼 여행과 사교를 좋아하며, 휴식 시간에 에너지를 충전할 수 있습니다.

하지만 이야기가 잠시 빗나갔네요. 고용주들은 일부 성격 검사 결과가 팀 적합성이나 문화 적합성을 보여 주거나, 지원자가 성실한 사람인지 아닌지를 나타낼 수 있다고 생각하는 듯합니다. 일부 채용 관리자는 성격 특성이 리더십, 영업, 팀워크 역량과 연관되어 있거나 신뢰도를 보여 준다고 믿습니다. 

안타깝게도 기업이 성격 검사를 지원자를 걸러내는 수단으로 사용하면, 그 팀에서 훌륭히 성장할 수 있는 성실하고 유능한 사람들을 놓치게 됩니다.

성격 검사는 지원자의 적합성을 정확히 예측할 수 있을까?

데이터를 보면, 성격 검사 결과가 고용주와 직원을 정확히 연결해 준다고 보기는 어렵습니다. 

자료에 따르면 이러한 검사는 직무 성과와의 관련성이 낮거나 보통 수준의 타당도만 보입니다. 거의 20년을 다룬 한 메타 분석에서는 직무 기술 평가나 행동 평가 같은 다른 선별 검사와 비교했을 때 성격 검사가 직무 성공과 가장 낮은 상관관계를 보였다고 밝혔습니다. 1965년에도 고용 상황에서의 성격 검사에 관한 문헌 검토는 채용 결정에 사용되는 성격 검사의 타당성을 뒷받침하는 근거가 미약하다고 결론지었습니다. 

따라서 그 연관성은 기업들이 생각하는 만큼 확고하지 않을 가능성이 큽니다. 

다만 특정 특성이 직장 내 성과와 연관된다는 점은 알고 있습니다. 현재의 연구 대부분은 빅 파이브 특성 중 Conscientiousness가 높은 사람들이 교육과 직무에서 전반적으로 더 나은 성과를 보인다고 제시하며, 높은 Openness와 창의성 사이에도 연관성이 있습니다. 이는 특정 직무와 산업에서 관련될 수 있습니다. 그러나 이 연관성조차 과장되었을 수 있습니다. 한 2015년 분석에 따르면, 출판 편향으로 인해 Conscientiousness와 높은 직무 성과의 상관관계는 약 30% 과대평가되었습니다. 

빅 파이브와 마찬가지로 DISC나 Myers-Briggs 같은 다른 성격 검사도 채용 목적으로 만들어진 것은 아닙니다. 모든 성격 검사는 업무 기술이 아니라 개인의 업무 방식을 평가합니다. 리더는 협업적으로 이끌 수도 있고 독립적으로 결정을 내릴 수도 있습니다. 팀원은 공개적이고 자주 소통할 수도, 조용히 일하면서 연락하는 빈도가 낮을 수도 있습니다. 어느 방식이든 같은 결과를 낼 수 있습니다. 

성격 검사가 직무 성공을 결정한다는 근거가 미약하므로, 기업은 이 방법을 아예 피하는 것이 가장 좋습니다. 그럼에도 구직 과정에서 마주칠 수 있으며, 이 추세는 당분간 느려질 것 같지 않습니다.

회사가 성격 검사를 요구할 때 할 일 

성격 검사가 포함된 지원서를 마주해도 지원을 홧김에 그만두거나 당황할 필요는 없습니다. 해당 직무를 추구할 가치가 있어 보인다면, 자신감을 갖고 계속 진행하는 것이 최선입니다. 도움이 될 몇 가지 팁을 소개합니다.

질문하는 것을 두려워하지 마세요.

지원 과정의 일부로 성격 검사를 치르는 것이 혼란스럽거나 불안을 유발한다면, 질문해 볼 수 있습니다. 채용 담당자나 채용 관리자에게 성격 검사의 목적이 무엇인지, 결과를 진지하게 반영하는지 아니면 단지 전반적인 인상을 확인하려는 것인지 물어보세요.

부정직하게 답하지 마세요.

성격 검사를 볼 때 전략적으로 접근하여 자신의 강점을 부각하되, 거짓말은 피하세요. 회사가 외향적인 사람을 채용하고 싶어 할 것이라고 짐작한다고 해서, 자신을 설명하지 않는 질문에 ‘예’라고 답해서는 안 됩니다. 정직이 언제나 최선이며, 면접관이 곧 알아챌 모습을 꾸며 내어 스스로를 망치고 싶지는 않을 것입니다.

직장에서의 성격과 집에서의 성격을 구분해 생각하세요.

성격 검사 답변은 집에서, 친구나 가족과 있을 때의 행동이 아니라 실제로 직장에서 어떻게 행동하는지에 맞추는 것이 좋을 수 있습니다. 글을 쓰기 전 고객 서비스와 고객 응대 직무에서 일했던 사람으로서, 저는 직장에서의 태도가 역할마다 달랐고 근무 시간 외의 행동과는 완전히 달랐다고 말할 수 있습니다. 저는 혼자 일하는 것을 선호하지만 팀에서도 훌륭하게 일했습니다. 검사를 작성한다면, 친절하고 직장에서 사교적일 수 있으며 고객과 교류하는 일을 진심으로 즐긴다는 점을 강조할 것입니다. 집은 에너지를 충전하는 곳이므로, 그곳에서는 대체로 더 절제되어 있고 조용하며 사교적이지 않습니다. 그렇다고 거짓말을 하는 것은 아닙니다. 직장에서의 성격은 본래 상태와 크게 다를 수 있으며, 그것이 바로 인간다운 모습입니다!

그저 과정의 한 부분일 뿐임을 기억하세요.

회사가 지원 과정의 일부로 성격 검사를 요구할 수는 있지만, 결과에 모든 비중을 두지는 않을 가능성이 높습니다. 지원 자료를 준비하면서 결과를 너무 걱정하지 말고, 잘 다듬어진 이력서, LinkedIn, 기술로 최선의 모습을 보이는 것만으로도 이미 지원자 풀의 상위권에 오를 수 있다는 점을 기억하세요. 

개인적으로 받아들이지 마세요.

말처럼 쉽지는 않겠지만, 결국 누구를 채용할지는 회사의 결정입니다. 지원서와 면접에서 좋은 첫인상을 남기기 위해 할 수 있는 일을 모두 했다면, 자신의 몫은 다한 것입니다. 결국 성격 검사 결과가 회사가 여러분을 채용하지 않은 이유 중 하나라면, 그것은 회사의 손해입니다. 편견이 더 적은 회사를 찾는 편이 더 나을 수도 있습니다.

침착하게 계속 나아가세요  

회사가 지원 과정의 일부로 성격 검사를 요구하면 기분이 좋지는 않지만, 최근 몇 년간 이러한 관행은 더 널리 퍼졌습니다. 현재 연구 대부분은 직장 성과와의 상관관계가 미미할 뿐이라고 제시합니다. 그래도 회사가 요구한다면 침착함을 유지하고, 정직하게 답하며, 당당함을 잃지 마세요. 지원서는 성격 검사 결과 그 이상입니다. 채용 관리자가 성격 특성에 지나치게 큰 비중을 둔다면, 결국 그런 특성 편향 때문에 더 훌륭하고 자격을 갖춘 지원자들을 놓치고 있다는 사실을 깨닫게 될 수 있습니다.

여러분이 할 수 있는 최선은 최선을 다하는 것입니다. 그리고 자신에게 맞는 직무를 찾으면 구직 활동은 결국 끝난다는 점을 기억하세요.