¿Gestionas equipos remotos o híbridos? Esto es lo que tu personalidad dice sobre la «paranoia de la productividad»

Desde que el trabajo remoto cobró impulso por primera vez en 2020, se ha escrito mucho sobre la paranoia del trabajo desde casa: un estado de temor en el que un empleado piensa que lo olvidarán o que está haciendo algo mal porque está fuera de la vista y de la mente. 

Se ha escrito menos sobre el otro lado de la ecuación. Los gerentes que lideran equipos remotos o híbridos a menudo tienen dificultades con la paranoia de la productividad: una sospecha persistente de que, como no pueden ver a los miembros del equipo en sus escritorios, no están trabajando tan duro como deberían. Si alguna vez ha vigilado las horas de inicio de sesión o actualizado la aplicación de Slack para comprobar que los miembros de su equipo están conectados y trabajando, ya ha conocido los síntomas clásicos.

Aunque el 87 por ciento de los empleados se describen como productivos en el trabajo, solo el 12 por ciento de los líderes confía en que su equipo está logrando hacer las cosas, según una reciente encuesta de Microsoft. Claramente, existe una desconexión entre la percepción y la realidad, que el sistema de personalidad Big Five puede ayudarnos a comprender.

¿Está experimentando paranoia de la productividad? 

La paranoia de la productividad es insidiosa en el sentido de que a veces se presenta como diligencia o altos estándares de gestión. Su trabajo consiste en optimizar la productividad de su equipo, así que tiene sentido que quiera hacer un seguimiento de sus resultados. Es fácil justificar las verificaciones y la supervisión constantes como parte de su trabajo, pero, con el tiempo, esa hipervigilancia puede erosionar la confianza y socavar la misma productividad que busca apoyar. Estas son señales de que su escrutinio está yendo demasiado lejos:

• Está programando reuniones o videollamadas interminables, o insistiendo en que su equipo esté ante la cámara todo el día. Si no puede ver a sus empleados trabajar, tal vez sienta que debe contactarlos constantemente para recibir actualizaciones. 
• Tiene expectativas poco realistas sobre el trabajo o los plazos. «Cuando el trabajo no se ve físicamente, es fácil asumir que debería haberse terminado antes», dice la profesora de ciencias del comportamiento Ayelet Fishbach (a través de BBC).
• Busca constantemente señales de que sus trabajadores están ocupados. ¿Con qué rapidez responden a sus mensajes? ¿Cuánto tiempo pasan en documentos compartidos?
• Trata el tiempo como la única métrica importante de éxito. Esto sugiere que está midiendo la productividad de los trabajadores por la cantidad de horas que registran, en lugar de por la calidad del trabajo. 

Por qué la paranoia de la productividad es tóxica 

La paranoia de la productividad puede llevarle a sacar conclusiones cuando alguien no responde un mensaje de inmediato, suponiendo que se debe a que está perdiendo el tiempo cuando, en realidad, podría estar concentrado profundamente en su trabajo o simplemente tomándose un descanso bien merecido. Suposiciones ilógicas como estas pueden disparar el estrés del equipo. Podrían sentir que nunca pueden hacer lo suficiente bajo su atenta mirada e incluso desarrollar ansiedad por la productividad: una preocupación persistente de que sus esfuerzos nunca estarán a la altura, por mucho que trabajen.

Irónicamente, cuanto más presionan los líderes para obtener resultados visibles, más se resiente la productividad. Según el informe State of Work de Slack, los empleados terminan dedicando casi un tercio de su tiempo a mantener las apariencias, haciendo un trabajo que se ve bien ante su gerente, pero que no necesariamente produce avances. Cuando los miembros de equipos remotos sienten presión por demostrar que están ocupados, la energía se desvía hacia actualizaciones performativas en lugar de resultados genuinos.

Por si esto no fuera suficiente, muchos trabajadores dudan antes de tomarse descansos si sienten que sus gerentes los vigilan. También pueden tener miedo de asumir riesgos y ser creativos, porque están demasiado centrados en mantenerse ocupados. Si sus trabajadores evitan los descansos y hacen horas extra porque usted mira por encima de su hombro digital, la paranoia de la productividad podría convertirse en un factor desencadenante del agotamiento. La confianza, una vez perdida, es difícil de recuperar. En casos extremos, la paranoia de la productividad de un gerente podría impulsar a los empleados a buscar trabajo en otro lugar.

Tipos de personalidad Big Five más propensos a la paranoia de la productividad 

No ha habido mucha investigación directa que investigue qué tipos de personalidad Big Five son más susceptibles a la paranoia de la productividad en la gestión remota, por lo que lo que sigue son correlaciones y conjeturas fundamentadas sobre cómo estos rasgos podrían moldear el comportamiento en este contexto. Big Five es un modelo ampliamente aceptado que divide la personalidad en cinco rasgos centrales: Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness y Neuroticism. Cada uno describe un aspecto diferente de cómo las personas piensan, sienten y actúan.

Openness baja 

Los gerentes que obtienen una puntuación baja en Openness prefieren estructuras claras y rutinas establecidas en lugar de experimentar con ideas nuevas, y encuentran estresante la incertidumbre. Al gestionar trabajadores remotos, podría inclinarse por métricas visibles de productividad, como los tiempos de entrega de tareas o cuántas actualizaciones han compartido los miembros de su equipo con usted, porque estas medidas ofrecen la tranquilidad concreta y la previsibilidad que provienen de apegarse a métodos probados.

Neuroticism alta 

Neuroticism es el rasgo de la reactividad emocional, y las personas con Neuroticism alta tienden a preocuparse y cuestionarse rápidamente. Cuando no puede ver a su equipo trabajando arduamente en sus escritorios, podría saltar a escenarios catastróficos, como que el equipo incumpla plazos o pierda un cliente importante que ponga empleos en riesgo. Microgestionar a su equipo podría ser su solución habitual para reducir el estrés. 

Conscientiousness alta 

Los gerentes muy responsables establecen objetivos y formulan estructuras claras para alcanzarlos. Aunque tal comportamiento es una fortaleza, podría llevar a establecer flujos de trabajo inflexibles o adoptar herramientas de seguimiento del tiempo que pueden hacer que los miembros de su equipo se sientan vigilados. 

Extraversion alta 

Obtener una puntuación alta en Extraversion significa que prospera con la interacción y buscará oportunidades para intercambiar ideas con otras personas y pensar en voz alta, utilizando a los miembros del equipo como caja de resonancia. Dado que las condiciones de trabajo remoto pueden hacerle sentir desconectado, podría llenar la jornada laboral de «charlas rápidas» y verificaciones que interrumpen el flujo de trabajo de sus empleados. 

Agreeableness alta 

Las personas con Agreeableness alta priorizan la armonía y la cooperación. No les gusta el conflicto, y las medidas que toman para evitarlo podrían alimentar la paranoia de la productividad: comunicarse con demasiada frecuencia, intervenir para «rescatar» tareas o preocuparse de que el trabajo no se haga a menos que intervenga. 

Cómo detener la paranoia de la productividad de raíz 

Aunque el trabajo remoto también planteará desafíos, es totalmente posible detener las sospechas irracionales de raíz y empezar a demostrarle a su equipo la confianza que merece. 

• Replantee sus verificaciones. Aproximadamente el 70 por ciento de las reuniones impiden que los empleados completen sus tareas, y la resaca que provocan las malas reuniones en los empleados puede durar días. Celebre reuniones solo cuando tengan un propósito real. 
• Implemente herramientas de gestión de proyectos. Herramientas como Clickup y Trello hacen visibles para todos los miembros de su equipo los plazos y el progreso de los proyectos, de modo que no se sienta desconectado ni tenga que caer en la paranoia de la productividad para obtener información. Asegúrese de que todos en su equipo sepan cómo actualizar su progreso de manera constante. 
• Céntrese en los resultados, no en las horas. Cuando las personas se enfocan en lograr resultados, buscarán optimizar su tiempo; por eso, concéntrese en lo que debe hacerse en vez de en cuántas horas llevará. Para el trabajo por horas o facturable, acuerde las expectativas con su equipo para reducir la incertidumbre y el estrés.
• Dé a sus trabajadores remotos cierto control. Características como horarios flexibles de inicio y finalización pueden ayudar a sus trabajadores remotos a sentir su confianza y a tener más autonomía. Sin embargo, combínelas con expectativas claras, por ejemplo, especificando qué tareas tienen plazos fijos, para que sepan exactamente qué se espera de ellos.  

Aunque estar al tanto del rendimiento del equipo y atento a lo que sucede puede ser una ventaja de gestión, tiene el efecto contrario cuando se lleva demasiado lejos. A medida que el trabajo desde casa se consolida en un modelo híbrido más permanente, es necesario avanzar hacia una gestión basada en la confianza que se centre en los resultados en lugar de la actividad. Los miembros de su equipo son personas diferentes, con distintos estilos de trabajo y patrones de energía. Los gerentes que aprendan a aprovechar las fortalezas de su equipo verán mejores resultados que quienes sigan mirando por encima de los hombros digitales.