원격 또는 하이브리드 팀을 관리하고 있나요? 성격이 말해 주는 ‘생산성 편집증’

재택근무가 2020년에 처음 주목받기 시작한 이래, 직원이 눈에 보이지 않고 기억에서도 멀어진다는 이유로 자신이 잊히거나 뭔가 잘못하고 있다고 생각하는 두려움의 상태인 재택근무 편집증에 관해 많은 글이 쓰였습니다. 

방정식의 다른 한쪽에 대해서는 상대적으로 적게 다뤄졌습니다. 원격 또는 하이브리드 팀을 이끄는 관리자는 흔히 생산성 편집증에 시달립니다. 팀원들이 책상에 앉아 있는 모습이 보이지 않기 때문에, 마땅히 해야 할 만큼 열심히 일하지 않는다는 끈질긴 의심입니다. 로그인 시간을 계속 확인하거나 팀원들이 온라인에서 일하고 있는지 확인하려고 Slack 앱을 새로고침한 적이 있다면, 이미 전형적인 증상을 경험한 셈입니다.

최근 Microsoft 설문조사에 따르면, 직원의 87퍼센트는 자신이 직장에서 생산적이라고 말하지만, 리더 중 자신의 팀이 업무를 해내고 있다고 확신하는 사람은 12퍼센트에 불과합니다. 분명 인식과 현실 사이에는 괴리가 있으며, 빅 파이브 성격 체계는 이를 이해하는 데 도움을 줄 수 있습니다.

생산성 편집증을 경험하고 있나요? 

생산성 편집증은 때때로 성실함이나 높은 관리 기준처럼 보인다는 점에서 교묘합니다. 당신의 업무는 팀의 생산성을 최적화하는 것이므로, 팀의 산출물을 추적하고 싶어 하는 것은 당연합니다. 지속적인 확인과 모니터링을 그저 업무의 일부라고 정당화하기 쉽지만, 시간이 지나면 그러한 과도한 경계심은 신뢰를 약화하고 당신이 뒷받침하려는 바로 그 생산성을 저해할 수 있습니다. 다음은 당신의 점검이 지나치다는 신호입니다.

• 끝없는 회의 및/또는 화상 통화를 잡거나, 팀이 하루 종일 카메라를 켜고 있으라고 요구합니다. 직원들이 일하는 모습을 볼 수 없다면, 계속해서 진행 상황을 확인해야 한다고 느낄 수 있습니다. 
• 비현실적인 업무량 또는 마감 기한을 기대합니다. 행동과학 교수인 Ayelet Fishbach는 BBC를 통해 “업무가 물리적으로 보이지 않으면, 더 일찍 끝났어야 한다고 쉽게 가정하게 됩니다”라고 말합니다.
• 직원들이 바쁘다는 신호를 끊임없이 확인합니다. 메시지에 얼마나 빨리 답하나요? 공동 문서에서 얼마나 오랫동안 작업하나요?
• 시간을 유일하게 중요한 성공 지표로 여깁니다. 이는 업무의 질이 아니라 기록한 근무 시간으로 직원의 생산성을 측정하고 있음을 시사합니다. 

생산성 편집증이 해로운 이유 

생산성 편집증은 누군가 메시지에 즉시 응답하지 않을 때, 실제로는 집중해서 업무에 몰두하고 있거나 당연히 누려야 할 휴식을 취하는 중일 수 있는데도 게으름을 피우고 있다고 가정하며 빈틈을 멋대로 채우게 할 수 있습니다. 이런 비논리적인 가정은 팀의 스트레스를 급증시킬 수 있습니다. 팀원들은 당신의 감시 아래에서는 아무리 해도 충분하지 않다고 느낄 수 있으며, 아무리 열심히 일해도 자신의 노력이 기대에 미치지 못할 것이라는 지속적인 걱정인 생산성 불안까지 겪을 수 있습니다.

아이러니하게도, 리더가 눈에 보이는 산출물을 더 강하게 요구할수록 생산성은 더 큰 타격을 받습니다. Slack의 업무 현황 보고서에 따르면, 직원들은 관리자에게 좋아 보이지만 반드시 실질적인 진전을 만들지는 않는 일을 하며 겉모습을 관리하는 데 시간의 거의 3분의 1을 쓰게 됩니다. 원격 팀원들이 자신이 바쁘다는 것을 증명해야 한다는 압박을 느끼면, 에너지는 진정한 결과보다 보여주기식 보고에 소모됩니다.

그것만으로 부족하다면, 많은 직원은 관리자가 자신을 감시한다고 느낄 때 휴식을 취하기 전에 망설입니다. 또한 바쁘게 보이는 데 너무 집중하기 때문에 위험을 감수하거나 창의성을 발휘하는 것을 두려워할 수도 있습니다. 당신이 직원들의 디지털 화면 너머로 계속 지켜보는 탓에 그들이 휴식을 피하고 초과 근무를 한다면, 생산성 편집증은 번아웃 유발 요인이 될 수 있습니다. 한번 잃은 신뢰는 되찾기 어렵습니다. 극단적인 경우 관리자의 생산성 편집증은 직원들이 다른 곳에서 일자리를 찾도록 부추길 수 있습니다.

생산성 편집증에 가장 취약한 빅 파이브 성격 유형 

원격 관리 상황에서 어떤 빅 파이브 성격 유형이 생산성 편집증에 가장 취약한지 직접 조사한 연구는 많지 않습니다. 따라서 아래 내용은 이러한 특성이 이 상황에서 행동을 어떻게 형성할 수 있는지에 관한 상관관계와 근거 있는 추정입니다. 빅 파이브는 성격을 다섯 가지 핵심 특성, 즉 Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism으로 나누는 널리 인정받는 모형입니다. 각 특성은 사람들이 생각하고 느끼고 행동하는 방식의 서로 다른 측면을 설명합니다.

낮은 Openness 

Openness 점수가 낮은 관리자는 새로운 아이디어를 실험하기보다 명확한 구조와 확립된 일과를 선호하며, 불확실성을 스트레스로 느낍니다. 원격 근무자를 관리할 때는 검증된 방식을 따를 때 얻는 구체적인 안도감과 예측 가능성을 제공하기 때문에, 업무 처리 시간이나 팀원들이 공유한 업데이트 수처럼 눈에 보이는 생산성 지표에 더 끌릴 수 있습니다.

높은 Neuroticism 

Neuroticism은 정서적 반응성의 특성이며, Neuroticism이 높은 사람은 걱정하거나 자신을 의심하는 일이 빠릅니다. 팀원들이 책상에서 열심히 일하는 모습을 볼 수 없으면, 팀이 마감일을 놓치거나 일자리를 위태롭게 하는 주요 고객을 잃는 것과 같은 최악의 상황으로 곧장 생각이 치달을 수 있습니다. 팀을 세세하게 관리하는 것이 스트레스를 낮추기 위해 가장 먼저 찾는 해결책일 수 있습니다. 

높은 Conscientiousness 

Conscientious 성향이 높은 관리자는 목표를 세우고 이를 달성하기 위한 명확한 구조를 만듭니다. 이러한 행동은 강점이지만, 경직된 업무 흐름을 설정하거나 팀원들이 감시받는다고 느끼게 할 수 있는 시간 추적 도구를 도입하게 만들 수도 있습니다. 

높은 Extraversion 

Extraversion 점수가 높다는 것은 상호작용에서 활력을 얻으며, 팀원을 아이디어를 검토하고 생각을 소리 내어 정리하는 상대방으로 삼아 다른 사람과 아이디어를 주고받을 기회를 찾는다는 뜻입니다. 원격 근무 환경에서는 상황에서 배제되었다고 느낄 수 있으므로, 직원들의 업무 흐름을 방해하는 “간단한 대화”와 확인으로 업무 시간을 채울 수 있습니다. 

높은 Agreeableness 

Agreeableness가 높은 사람은 조화와 협력을 우선시합니다. 이들은 갈등을 싫어하며, 갈등을 피하기 위해 취하는 행동이 생산성 편집증을 부추길 수 있습니다. 즉, 너무 자주 확인하거나, 업무를 “구제”하려고 급히 개입하거나, 당신이 나서지 않으면 업무가 완료되지 않을 것이라고 걱정하는 것입니다. 

생산성 편집증을 즉시 멈추는 방법 

원격 근무 역시 어려움을 안겨 주지만, 비합리적인 의심을 즉시 멈추고 팀이 마땅히 받아야 할 신뢰를 보여 주는 것은 충분히 가능합니다. 

• 확인 방식을 새롭게 생각하세요. 회의의 약 70퍼센트는 직원들이 업무를 완료하지 못하게 하며, 나쁜 회의로 인해 직원들이 겪는 후유증은 며칠간 지속될 수 있습니다. 진정한 목적이 있을 때만 회의를 하세요. 
• 프로젝트 관리 도구를 마련하세요. Clickup이나 Trello 같은 도구는 마감일과 프로젝트 진행 상황을 팀의 모든 사람이 볼 수 있게 하므로, 상황을 놓쳤다고 느끼거나 정보를 얻기 위해 생산성 편집증에 빠질 필요가 없습니다. 팀의 모든 사람이 자신의 진행 상황을 일관되게 업데이트하는 방법을 알고 있는지 확인하세요. 
• 시간이 아니라 결과에 집중하세요. 사람들이 결과 달성에 집중하면 시간을 최적화하는 방향으로 움직이므로, 몇 시간이 걸릴지가 아니라 무엇을 완료해야 하는지에 집중하세요. 시간제 또는 청구 가능 업무의 경우, 불확실성과 스트레스를 줄이기 위해 팀과 기대 사항을 합의하세요.
• 원격 근무자에게 어느 정도 통제권을 주세요. 유연한 시작 및 종료 시간 같은 제도는 원격 근무자들이 당신의 신뢰를 받고 있으며 더 큰 자율성을 지닌다고 느끼게 해 줄 수 있습니다. 다만, 어떤 업무에 고정된 마감일이 있는지 명시하는 등 명확한 기대 사항을 함께 제시하여, 자신에게 정확히 무엇이 기대되는지 알 수 있게 하세요.  

팀 성과를 면밀히 파악하고 진행 상황에 주의를 기울이는 것은 관리상 장점이 될 수 있지만, 지나치면 정반대의 효과를 냅니다. 재택근무가 더 영구적인 하이브리드 모델로 자리 잡으면서, 활동보다 결과에 초점을 맞추는 신뢰 기반 관리로 전환할 필요가 있습니다. 팀원들은 업무 방식과 에너지 패턴이 서로 다른 사람들입니다. 팀의 강점을 활용하는 법을 배우는 관리자는 계속해서 디지털 화면 너머로 감시하는 관리자보다 더 나은 결과를 보게 될 것입니다.