¿Cansado de los dramas de equipo? Cómo DISC ayuda a los gerentes a calmar los ánimos

Si gestionas personas, ya sabes cuánto mejor funciona todo cuando el ambiente es tranquilo y respetuoso. Pero incluso en un lugar de trabajo cooperativo, las relaciones se tensarán de vez en cuando. Gestionar bien esos momentos es lo que distingue a los buenos equipos de los excelentes.

Una forma práctica de hacerlo es pedir a tu equipo que realice la evaluación de personalidad DISC. Diseñada para su uso en el lugar de trabajo, DISC agrupa a las personas en cuatro estilos de comportamiento y muestra cómo prefieren abordar las tareas y comunicarse. Estos conocimientos facilitan entender por qué ciertas personas chocan y qué puedes hacer para evitar que los desacuerdos escalen.

Los cuatro tipos de personalidad DISC

El acrónimo DISC representa los cuatro estilos de comportamiento del sistema DISC:  Drive (D), Influence (I), Support (S) y Clarity (C). También existen estilos combinados o subtipos, pero para los gerentes, los cuatro estilos principales suelen ser suficientes para detectar patrones de conflicto y comprender las tensiones recurrentes en el equipo.

Drive – Los tipos Drive son audaces, activos y decididos. Destacan en roles de liderazgo, que suelen buscar incluso si son la persona más nueva del equipo. A estos tipos ambiciosos les gusta un entorno laboral dinámico y pueden perder la paciencia si sienten que alguien los está frenando.

Influence – Los tipos Influence son miembros del equipo con grandes habilidades sociales que destacan en la creación de relaciones. Se comunican bien y motivan a sus compañeros, pero a veces pasan por alto los detalles y confían en la energía y el entusiasmo, en lugar de en la estructura y la organización, para lograr resultados.

Support – Los tipos Support son confiables, serviciales e inclusivos, y siempre tratarán a los demás con respeto y consideración. Los conflictos les generan ansiedad, lo que puede dificultar que expresen sus opiniones o defiendan sus derechos.

Clarity – Los tipos Clarity resuelven problemas mediante el análisis y los datos. Destacan en entornos estructurados donde se requieren una planificación cuidadosa y coherencia, pero sus tendencias perfeccionistas pueden hacer que parezcan excesivamente cautelosos ante colegas a quienes les gusta avanzar rápido.

Como puedes ver, los cuatro estilos DISC tienen talentos que se complementan, y los equipos exitosos suelen contar con una combinación de los cuatro estilos. Sin embargo, esas mismas diferencias de ritmo, prioridades y estilo de comunicación también hacen que estos tipos puedan malinterpretar fácilmente las intenciones de los demás, creando fricción si nadie actúa activamente como intermediario entre ellos.

Choques comunes entre personalidades DISC

Drive vs. Influence

Los tipos Drive actúan rápido y confían en sus instintos, mientras que los tipos Influence prefieren hacer lluvias de ideas, conversar sobre las cosas y crear consenso en torno a objetivos y decisiones. Estos enfoques diferentes pueden provocar malentendidos. Los tipos Drive pueden considerar que sus colegas Influence carecen de enfoque o disciplina, mientras que los tipos Influence pueden sentirse incómodos con la franqueza y la impaciencia de un colega Drive.

Situaciones de conflicto habituales:

• Drive avanza con un plan de proyecto antes de que Influence considere que se han escuchado las aportaciones de todos.

• Influence dedica tiempo a generar aceptación y entusiasmo, y Drive empieza a preguntarse por qué todos siguen hablando en lugar de actuar.
• Drive se impacienta con lo que considera una charla trivial, mientras que Influence lo ve como una parte importante de la conexión del equipo.
• Ambos disfrutan liderando, lo que puede convertir las reuniones en sutiles tiras y aflojas sobre quién lleva el control.

Drive vs. Clarity

Velocidad frente a minuciosidad: esta es la esencia de la división entre Drive y Clarity. Los tipos Drive pueden rebelarse contra la resistencia de Clarity a actuar antes de que se hayan analizado todos los hechos, mientras que los tipos Clarity pueden percibir que sus colegas Drive están excesivamente motivados por sus ambiciones personales y dispuestos a tomar atajos por su afán de obtener resultados.

Situaciones de conflicto habituales:

• Drive presiona para actuar, mientras que Clarity no está listo para avanzar hasta que los datos sean correctos.
• Clarity hace preguntas detalladas que Drive interpreta como un cuestionamiento de las decisiones de Drive.
• Drive considera que la planificación cuidadosa de Clarity es una demora innecesaria, mientras que Clarity ve la urgencia de Drive como una forma de tomar atajos.
• Bajo presión, Drive insiste aún más en la velocidad y Clarity en los detalles, lo que deja a ambos frustrados.

Drive vs. Support

Los tipos Drive prosperan con el cambio y la competencia, y por lo general siguen su propio camino. Los tipos Support son casi exactamente lo contrario: valoran la estabilidad, la armonía y la toma de decisiones colaborativa. Estos tipos pueden experimentar una extraña desconexión en la que Support reprime sus sentimientos para mantener la paz, pero al mismo tiempo siente que Drive no tiene en cuenta sus puntos de vista.

Situaciones de conflicto habituales:

• Drive impulsa el cambio y las decisiones rápidas, pero el tipo Support necesita tiempo para asegurarse de que todos estén de acuerdo.
• Drive ofrece comentarios francos y rápidos que hacen que el colega Support se sienta ignorado o desanimado.
• Support intenta mantener la paz sin expresar su opinión, pero ese silencio solo convence a Drive de que está de acuerdo. Mientras tanto, el resentimiento se va acumulando lentamente.
• Drive interpreta la calma de Support como falta de impulso, mientras que Support experimenta la intensidad de Drive como innecesariamente dura y competitiva.

Influence vs. Clarity

Los tipos Influence son flexibles y espontáneos, lo que puede enfrentarlos a la estructura y el análisis basado en datos que prefieren los tipos Clarity. Los tipos Influence pueden percibir a los tipos Clarity como rígidos y excesivamente hostiles ante las «grandes ideas», mientras que los tipos Clarity pueden considerar que sus colegas Influence son poco prácticos o muy poco serios.

Situaciones de conflicto habituales:

• Clarity intenta reforzar el plan, lo que Influence interpreta como un rechazo a la creatividad.
• A Influence le gusta pensar en voz alta, pero Clarity prefiere tiempo tranquilo para reflexionar y analizar.
• Cuando Influence cambia de rumbo a mitad del proyecto, Clarity se frustra por el constante cambio de dirección.
• El tono cauteloso de Clarity puede parecer pesimismo a un tipo Influence, lo que reduce su energía.

Influence vs. Support

Pueden surgir tensiones cuando la creatividad espontánea de Influence choca con la preferencia de Support por la rutina y la estabilidad. Sin conciencia de ello, ambos pueden frustrar accidentalmente al otro.

Situaciones de conflicto habituales:

• Influence presiona para cambiar un plan en el último momento y Support se siente desorientado por la falta de estructura.
• Support sigue al grupo para mantener la paz, lo que Influence interpreta erróneamente como desinterés.
• El estilo extrovertido y lleno de energía de Influence puede hacer que Support se sienta agotado o abrumado.
• Cuando Support se queda callado, Influence podría asumir que no está involucrado, cuando en realidad solo está tomándose tiempo para reflexionar.

 Clarity vs. Support

Los tipos Clarity se centran en la precisión y la mejora; los tipos Support valoran la paz y la continuidad. Sus diferentes respuestas al estrés son una fuente de fricción: Clarity puede frustrarse cuando Support parece demasiado pasivo y poco dispuesto a defender lo «correcto», mientras que los tipos Support pueden considerar que Clarity es demasiado inflexible para aceptar algo que no sea la perfección.

Situaciones de conflicto habituales:

• Clarity impulsa estándares más altos o nuevos procesos, mientras que Support teme que demasiado cambio altere al equipo.
• Support prioriza que todos se sientan cómodos, y Clarity lo considera una forma de evitar los problemas reales.
• Los comentarios precisos de Clarity pueden parecer excesivamente críticos para los tipos Support, que valoran el estímulo.
• Support interpreta la firmeza de Clarity como inflexibilidad, mientras que Clarity ve la amabilidad de Support como falta de disposición para abordar lo que no funciona.

Uso de DISC para resolver y prevenir conflictos laborales

Con la ayuda de los resultados de la evaluación DISC de tu equipo, estarás mejor preparado para intervenir cuando surjan tensiones y para evitar que escalen desde el principio. Estas son algunas formas de usar DISC para fortalecer tu equipo y reducir la fricción:

• Asume tu papel de mediador. Deja que lo que has aprendido de DISC guíe tu enfoque de la resolución de conflictos. Mientras buscas un acuerdo, reconoce las necesidades de todos para que nadie se sienta ignorado o tratado injustamente.
• Fomenta la autoconciencia. Cuando los empleados comprenden sus propios estilos DISC, pueden ajustar su forma de interactuar con compañeros que ven el mundo de otra manera. Esa conciencia ayuda a evitar que vuelvan a surgir los mismos conflictos.
• Anima a las personas a adaptar su estilo. Ya sea que esto implique ir más despacio, escuchar más o defenderse, anima a los miembros del equipo a encontrarse a mitad de camino con sus colegas y a mantener un ambiente respetuoso.
• Fomenta la comunicación abierta. Ahora que todos saben más sobre las personalidades y preferencias laborales de los demás, la conversación honesta se vuelve más fácil. Invita a los miembros del equipo a hablar pronto si las frustraciones empiezan a acumularse.
• Anticipa los detonantes antes de que escalen. Presta atención a los próximos cambios, como nuevos proyectos o cambios de liderazgo, que podrían inquietar a ciertos tipos DISC. Habla pronto sobre las posibles preocupaciones y ofrece tranquilidad.
• Presta atención a las señales silenciosas de tensión. Observa el lenguaje corporal, el tono o el aislamiento que puedan indicar descontento no expresado. Según tu conocimiento de DISC, a menudo puedes detectar qué está causando realmente la desconexión y desactivarla rápidamente.
• Mantén las conversaciones centradas en el trabajo. Cuando surjan desacuerdos, orienta al grupo de nuevo hacia los objetivos compartidos en lugar de hacia los agravios personales. Recuerda a todos que las diferentes perspectivas fortalecen el trabajo del equipo cuando se gestionan de forma constructiva.
• Reconoce las prioridades individuales. Aunque el trabajo en equipo es importante, reconoce que los empleados también se preocupan por su propio progreso, estatus y reconocimiento. Esto puede ser una fuente oculta de conflicto, que puedes abordar con comentarios positivos para que todos sepan que se valoran sus contribuciones.
• Mantén una política de puertas abiertas. Comprender DISC no te convierte en lector de mentes. Sigue estando disponible para el equipo y luego utiliza tus conocimientos sobre personalidad para encontrar soluciones que preserven el respeto de todas las partes.

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